公司减薪 你可以Say No

　　专家点评：

　　岗位调整后是否该按调整后的岗位核定其工资待遇，应该具体情况具体分析，首先要考虑到调整岗位后工资待遇的合理性，如果企业想逃避支付经济补偿金的义务，滥用调整岗位降低工资的权力，迫使劳动者无法接受新的岗位或工资而辞职，这是法律所不容许的。

　　另外，在双方签订劳动合同时，也可以对员工职薪升降与岗位调整进行约定，同时企业应当建立有效的绩效考核和劳动管理以及酬薪等制度，以此证明企业岗位、工资调整的合理性，这样既保证了企业的用人自主权，也保护了劳动者的合法权利，达到平衡劳资双方利益、缓解矛盾的目的。

　　懈怠导致的“减薪”应属于赔偿问题

　　案例6：

　　柳女士在某国际货运公司担任海运部主管，合同约定每月应发工资总额为4200元。去年4月初，柳女士怀孕了，因为她对客户电子邮件未及时回复，导致原本海运的货物改为空运，公司为此损失12万元。公司认为这是柳女士为减少电脑辐射对胎儿的影响，工作时间不开电脑所致，且海运部至少发生过11次严重操作事故。为此，公司决定自8月1日起免除她的主管职务，并扣减工资至劳动局规定的最低标准570元。

　　特别提醒：

　　仲裁委裁决恢复柳女士原工资，公司不服，诉至法院。日前，闵行法院判令公司恢复柳女士每月4200元的应发工资标准。法院审理认为，即使公司认为柳女士在工作中有违纪和失职行为，可以给予适当经济处罚（若单位有相配套的企业规章，单位因此以扣减工资的方式予以赔偿，每月扣减比例必须小于该职工月工资的20％。）但把工资降至每月570元的最低标准显属不当。由于在双方所签劳动合同只明确了每月工资，未明确基本工资、与职务的关系等，法院认定到合同期满前，柳女士每月应发工资仍为4200元。

　　专家点评：

　　企业有权制定职工晋级增薪、降级减薪的办法，自主决定事实上晋级增薪、降级减薪的条件和时间。这是法律赋予企业的权利，但是这种权利不是不受任何限制的。企业的用人自主权和工资分配权主要体现在招用劳动者之前，企业可以自行设置岗位和组织架构，可以自行设定各岗位的工资待遇（但不得低于最低工资标准）。但如果企业招用了劳动者后，就不能再以企业用人自主权和工资分配权，来擅自调整劳动者的岗位和工资待遇。

编辑：LC-HY