一群聪明人如何管理另一群聪明人

    自2004年上市之后，谷歌开始井喷式的发展，一举成为市值最高的互联网企业，企业规模也随之扩张。快速的扩张让谷歌面临着方方面面的考验，对于一个以人才见长的企业，人力资源管理能否适应谷歌的快速发展，能否帮助变成“大象”的谷歌一如既往地前行，并支撑这个新巨头的企业文化，这是谷歌面临的最大的挑战。

    其实，谷歌几年来的发展说明，他们已经很好地应对了这个挑战，不断吸纳顶尖人才，远低于同业的员工流失率，创新而富有特色的企业文化等，都是不同侧面的佐证。

    文化管理

    不断创新是互联网企业的生存法则之一，以工程师为主体是互联网行业人才架构的特色。谷歌作为互联网行业的巨头一直秉承着“我们只雇佣最聪明的人”的人才宗旨，谷歌相信，只有“最聪明的人”才能在这个全新的互联网领域不断创新。其两位创始人甚至对于所有领域的人才都偏爱有加，如果你是脑外科或是火箭研究领域的博士，也可能有机会去谷歌工作，现在谷歌的员工中就包含一名火箭领域的科学家和一名脑外科医生。

    毫无疑问，谷歌的成功，从很大程度上要归功于其吸引人才的能力，以及适合新人发挥的企业文化。

    “谷歌希望创造一个百家争鸣的氛围，使大家能够和敢于发表自己的看法，给各种创意一个去试验的机会。可以想象，如果在互联网企业中形成‘领导说不可以就不可以’的文化，企业又怎能领先技术发展？产品又怎能满足客户多变的需求？所以，在谷歌，我们强调：第一是要允许你做；第二是给你资源帮你做；第三是允许你犯错误。这就是我们追求的创新文化，要让每个人的想法有机会去实现。” 谷歌大中华区人力资源总监邓涛说。

    有人把谷歌式文化创新称为德鲁克式理想——工作应当体现人的社会价值，如机会、社交、认同以及个人满足，而非仅仅反映成本、效率一类的商业价值。谷歌成功证明了德鲁克式理想的先进性，“传统的先对员工产生怀疑，而后防微杜渐的人力资源管理方式并非最好的解决办法。优秀的管理者应尽全力给予员工信任，并让他们最大程度地发挥自己的聪明才智，不过分关注眼前利益而做长远打算，才能为企业的发展铺好更宽阔的道路。”邓涛认为：“这种方式不仅促进了创新，而且可以有效地节约管理成本，得到事半功倍的效果。”

    时间管理

    谷歌的员工从来不用在乎早上闹铃会不会准时响起，员工可以悠闲自得地去上班，如果你看见急匆匆赶往办公室的员工，那绝对不是担心迟到，也许是为了和同事会合去享受谷歌提供的免费大餐。谷歌提倡的弹性工作制不同于其他企业，谷歌充分相信员工，把工作时间的掌控权交由员工，由员工根据自己的喜好自由安排时间。

    很多人评价，在谷歌工作更像在自己家办公，饿了可以去吃东西，中式的、西式的，如果你不怕发胖，可以尽情地吃；困了可以小睡；玩兴大发时可以和同事PK一场桌球；哪里不舒服了，随时可以享受到按摩师的到位服务。在谷歌看来，这是福利，更是为员工打造宽松、自由的环境。

    “我们相信每一位来谷歌工作的员工都是聪明人，聪明人都会自己安排好时间，自己主动去工作。”邓涛说，谷歌有数不清的项目经理，但没有人坐在那里等待上级安排工作，大家都是积极主动地去寻找项目。

    人才管理

    “我们只雇佣最聪明的人”，既反映出谷歌对于招聘人才的高标准要求，也折射出苛求完美的人才理念。邓涛说：“从公司出现职位空缺，到招聘到适合的人才，一般需要三个月的时间，我们的理念是宁缺毋滥。”在美国总部，公司创办的初期，谷歌的两位创始人会参与所有人的面试，后因公司规模不断壮大而放弃，但即使到了今天，谷歌两位创始人仍然会审查招聘委员会每周的工作情况，并对一些应聘者的资格提出意见。

    有资料显示，最终获得谷歌工作职位的应聘者平均需要通过6.2次面试。参与面试的面试官，除了人力资源部和岗位需求部门，也会邀请跨部门甚至跨区域的人员参与面试，如此严谨的招聘流程，是为了确保最终进入谷歌的员工真正适合谷歌。

    谷歌非常鼓励内部员工推荐应聘者。“员工对于公司文化非常了解，我们认为，员工推荐的人才更适应公司文化。”如果员工推荐的人才最终被谷歌录用，公司会对员工进行奖励。在美国总部，奖金高达2000美元，在中国的奖金数额也颇有吸引力。邓涛说：“现在，谷歌内部的员工有大约45%是通过员工推荐来的，事实证明这是一种非常有效的招聘方式。”

编辑：LC-HY