管理者要慎行“没事找事”

    在企业的日常管理中，很多管理者经常“没事找事”——即看到下属没什么事情做就感觉不舒服，随机的给下属安排工作，以填补所谓的工作量并追求所谓的“保持工作状态”，这种“没事找事”大多与过程控制无关，往往是随机性的，而其结果也常常是工作量增大了、员工一片抱怨之声，工作成果却没有什么显著的提高。笔者以为，管理者应对这种没事找事的管理行为进行反思，并慎行之。

　　一、“没事找事”要慎行：

　　1、“没事找事”是管理者对下属和自身不信任的表现：查尔斯。汉迪在《管理之神》一书中提出，在信任与控制之间存在着相对的“制衡”关系，即当控制增加时，信任就会减少，我们也可以说，管理者对下属越是不信任，越是倾向于使用控制手段，“没事找事”的管理者即是更倾向于对下属的控制，“没事找事”也正是这种控制的外在表现，这就容易使下属产生相应的抵抗性（人的自我意识是倾向于摆脱被束缚与控制的），使下属的热情发挥受阻，使其创新能力受到损害：“没事找事”也在一定程度上体现了管理者的不自信，尤其是很多中小企业的管理者，本身能力有限，对自己的影响力本就没有多少信心，看到下属无事可做当然不舒服，这时候依靠权力去没事找事就成了下意识的选择，而结果往往是自己的影响力进一步下降，管理变得越来越复杂，却不能产生实效。

　　2、“没事找事”是管理者把过多的目光聚焦在了人的身上：国内很多企业（尤其是中小企业）的管理都是以人为中心的，这跟以人为本是毫不相干的两码事，以人为本是使个人价值与企业价值结合并通过企业平台被放大，从而激发人的创造力和热情，使之产生对企业发展的良性价值，

　　而以人为中心是希图通过对人的监督管理来弥补制度上的漏洞（很多时候我们可能根本没有意识到这种漏洞的存在），缺少了制度底线做基础的以人为中心就使管理者的管理职能缺乏有效的支撑力，而不得不将更多的目光聚焦到人的身上，结果是使管理无限细节化，管理者疲于应付且自身发展受限，对员工创造力产生压制效果，使员工个人的成长空间受到挤压。

　　3、“没事找事”背后的关键点认识错位——企业与员工交换，交换的是什么？市场经济的基本原则之一是利益交换，企业与员工的关系首先是建立在利益交换基础上的，在“没事找事”的背后着实有着管理者对企业与员工关系的关键点认识错位的影子。其一，企业是以相应的薪酬等利益与员工交换，即与人交换，人毕竟不是开动起来就能产出产品的机器，我们雇用了一双手就一定雇用了相对应的一个头脑，因此，“没事找事”的手段很难保证手与脑的一致性，即不能保证员工有事可做就一定能够创造有效价值；其二，企业与员工交换的是绩效，而不是时间，企业通过员工的工作希望获得的也当然是员工对绩效的承诺，是通过使用时间产生的对企业有价值的行为，而不是对工作时间的承诺和保持所谓的工作状态，相信没有哪个企业和管理者是只想得到一个碌碌无为的工作状态而放弃对最终结果的追求的。上述关键点认识错位就容易导致“没事找事”，而员工应付管理者没事找的事有时候仅仅是做表面文章，是“磨洋工”，这是员工产生厌烦情绪后的消极抵抗，更是对资源的浪费和对既定工作流程产生混乱性冲击的隐患。

　　二、规划没事找的“事”：

　　“没事找事”是一种非正常的管理状态，管理者要慎行并需更多的从自身探求原因，孔子说“见不贤而内自省也”，我们要检视自己在愿景设置、热情激发、制度建设、文化塑造等方面的职责是否履行到位，以针对性的提高与改进，尽早脱离这种非正常的状态。要避免出现“没事找事”的情况首先是要从工作流程的设置上入手，盯紧目标，设置原则，指导方法，以成果为导向，将工作量的规划与过程控制、激励员工的能动性结合起来，给员工以发挥的空间，使其自我实现需求得到必要的满足，以增加员工热情，减少管理阻力；其次，对一些详细规划工作流程尚有一定的难度的企业和管理者来说，员工的工作一旦出现松弛状态（即“没事”的情况），我们即可考虑以提高相应的工作技能、社会化生存技能的培训和即时性指导等进行填充，或者以组织团队活动、适当休息等形式使员工得到一定程度的放松，形成张弛有度的状态，调整工作节奏，以利于员工能够更好的投入到工作中去，并为逐渐规范调整赢得时间；最后，管理者的自我提升是解决“没事找事”问题的关键，管理者要明确，管理的核心不是控制，也不是以管理行为换得管理者自身对掌握权力的满足感，更不是以人为中心的事无巨细，它是以成果为导向的企业运营的支撑系统，是树立及实践愿景，是划定界限（制度）并在界限内为员工提供为企业创造价值的平台，更是在信任的基础上进行有效激励，由此认识为基础并努力践行，管理者才能彻底改变“没事找事”的状态，向真正的领导者迈进。

　　“没事找事”这一日常管理细节实则显现了企业和管理者以控制为中心的管理思维倾向，它是缺乏制度框架下的以人为中心，更有对企业与员工关系的关键点认识错位，而在人力资源结构已经发生显著变化的知识经济时代，改变“没事找事”的管理状态已经成为了对管理者的基本要求，我们可以此改变为契机，树立全新的领导理念，找到管理升级的突破口，成就管理者个人的跨越式成长。