企业职工奖惩的法律依据辨析

    如何实现企业员工奖惩以《条例》为法律依据向以“两法”为法律依据的转变

　　其一，企业在制定职工奖惩办法时，一定要内容合法、程序合法，并要求员工签字。另外还要进行行政备案。

　　其二，企业要准确把握 《劳动合同法》第39条和第40条的法律含义。比如，如何理解 “劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同”的规定？第一，要根据给企业带来的损失界定什么是严重违纪。在有些企业，可能员工旷工3天就会给企业带来很大的损失，而有些企业就没有这么严重。重大损失可以包括：企业经济损失重大、社会信誉损失重大、工作行为负面影响大。第二，要考虑进入法律程序后劳动争议仲裁委员会和法院将如何界定 “严重违纪”。有些企业为了减少劳动争议，把与员工解除劳动合同的底线定位于 “被依法追究刑事责任”，这种做法有些偏于简单。第三，目前也可以参照原开除、除名、违纪辞退的法律法规条款把握严重违纪的内涵。第四，法律提出的劳动者承担赔偿责任的，都可以根据一个量化的数额定义为严重违反劳动规章制度。

　　其三，企业要把 《劳动合同法》第86条、第90条的内容结合本企业实际写到本企业的相关规定中。但是企业一定要熟知熟记针对企业制定的其他14条法律责任。

　　此外，在制定本企业职工奖惩办法时还要专业规范，即概念要清楚和量化。比如有的企业把员工在工作时间内擅自离开本岗位叫 “溜号”，这种表述偏于口语化，有失规范。概念量化也十分重要，比如 “怠工”，在工作时间内多长时间没有工作可以叫 “怠工”，最好有量化的标准。

　　企业如何做到有效奖惩

　　其一，要理解 “两法”取代 《条例》的深刻意义；其二，要完成国家直接管理向企业内部自主管理的转换；其三，要充分认识人力资源管理工作的复杂性；其四，要熟知法规，分类奖惩，归口管理；其五，要加强工作分析，建立科学的工作标准体系，重设员工手册，建立科学的绩效管理制度体系。总括来看，要重点把握以下3个方面的问题：第一，要熟知法规。一些企业对 《劳动法》、 《劳动合同法》都比较熟悉，但是对一些相关的配套法规就了解的不多了。比如， 《关于贯彻执行 〈劳动法〉若干问题的意见》 （劳部发 [1995]309号）目前仍具有法律效力，是对《劳动法》的详细补充和细化，而企业提出的许多问题都可以在这里找到法律依据。类似的法规文件企业要了解和掌握。

　　第二，要分类奖惩。比如，按违纪原因分类，分为主观有过错的、主观无过错的；按违纪内容分类，分为违反考勤纪律、安全卫生纪律、保密纪律等；按违纪情节分类，分为一般违纪、严重违纪。分类奖惩有利于奖惩适度，激励充分、惩罚分明。考核决定奖惩，企业对员工的考核和相应的奖惩可以分为：业绩考核和奖惩、特殊考核和奖惩、能力考核和奖惩、专项考核和奖惩、行为考核和奖惩。其中，业绩考核和奖惩是对员工的工作进行常态的考核和奖惩；特殊考核和奖惩是对员工特殊贡献或表现的考核和奖惩。

　　第三，要加紧完善工作分析和绩效管理制度体系。《劳动合同法》第39条规定：劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。岗位任职资格是在岗位说明书中规定的。目前，企业的岗位分析和编制的岗位说明书在 《劳动合同法》背景下普遍不规范和不完整，应当尽快加以改进完善，以适应执法的需要。该法第40条规定：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。判断劳动者是否胜任工作的标准是绩效考核。法律诉讼的数据资料显示，一个科学合理的绩效管理制度体系更容易获得法律的支持和认可。而目前在企业人力资源管理工作中，绩效管理是相对薄弱的环节。在 《劳动合同法》背景下，制定绩效管理制度要科学合理，考核指标要尽量量化，考核人最好为多人以上，对员工的表现要有原始记录，对考核的结果要有员工签字。

　　企业的三点困惑和解决方案

　　企业在制定本企业职工奖惩办法时经常遇到以下3方面问题：其一，员工未到解除劳动关系程度能否给予行政处理？答案是可以给予行政处理。但要选择比较人性化的表达方式：通报、公告等，而不是警告、记过等；也可仅在管理人员范围内实行行政处理方式。

　　其二，企业能否对员工进行罚款？目前任意罚款肯定不具有法律依据了，所以要对员工的各种赔偿和扣减作出规定。以下范围的赔偿和扣减不属于违法： 《劳动合同法》第22条和第23条规定的劳动者应当支付的违约金、该法第86条和第90条规定的劳动者应当承担的赔偿责任， 《工资支付暂行规定》第16条规定的劳动者应当承担的经济赔偿，企业依法制定的劳动规章制度和绩效管理制度中规定扣减的工资。

　　其三，员工不服从岗位调整能否给予处罚或与之解除劳动合同？解决这一问题，要按照 《劳动合同法》的有关条款执行。第一，该法第35条和第36条的核心思想是劳动合同双方当事人要协商一致才能变更和解除劳动合同。如果员工对调整岗位提出不同意见，企业就给予其罚款、处分或解除劳动合同，这是有悖于新的法律规定的。第二，因员工工作不胜任而调整其岗位，企业要有足够的考核证据予以证明。第三，企业可以对劳动合同必备条款中的工作内容和工作地点作出合理规定，以避免履行劳动合同时因工作内容和工作地点规定得过细或过粗带来的风险。第四，员工对企业调整自己的岗位不能与之取得一致意见时，就有可能进入法律程序，这时企业要考虑自己所承担的法律风险。

编辑：中国照明网 amy