专业技术员工的高流失率原因分析

　　笔者将专业技术员工界定为在企业或其他非营利组织中，在一定的专业领域内，拥有一定的专业知识，并且利用这些专业知识从事该专业相关工作的知识型员工。

　　美国著名的管理学家彼得-德鲁克（Peter Drucker）提出了知识工作者（Knowledgeworker）的概念：知识型员工是指一方面能充分利用现代科学技术提高工作的效率；另一方面知识型员工本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。知识创新力是知识型员工最主要的特点。此外，知识型员工的工作主要是一种思维性活动，知识的更新和发展往往随着环境条件的变化而有所适应，具有很大的灵活性。所以，知识型员工兼具知识性、创造性、灵活性等方面的特征。加拿大著名学者、加拿大优秀基金评选主审官弗朗西斯？赫瑞（Frances Horibe）认为：“简而言之，知识员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。当然创造过程中要用到手，但只是用手将数据输入计算机而不是用手扛一个50磅重的麻包。”

　　笔者认为专业技术员工是在一个组织中用智慧所创造的价值高于其动手所创造的价值的员工。专业技术员工应该是这样一群人：一是他们从倾向和职业上说，主要从事脑力劳动而不是从事物质生产；二是他们的思想有一定的深度或有创造性。概括地讲，他们是追求自主性、个性化、多样化和创新精神的员工群体。

　　近年来，专业技术员工流失率有不断升高的趋势。

　　一、专业技术员工流失率较高

　　（一）国有企业专业技术员工流失率

　　据中国社会调查事务所调查显示，在过去的5年中，被调查的国企共引入各类科技人才7831人，而流出的各类科技人才达5521人，引入和流出的比例为1∶0.71.其中，北京、上海、广州三市，国企专业技术员工流失现象更为严重，引入与流出的比例1∶0.89.零点调查公司、清华大学公共管理学院危机管理课题组和中国惠普有限公司共同合作完成的《企业危机管理现状》中指出，59.8%的国有企业中存在着专业技术人才危机，35.1%的国有企业认为专业技术人才危机对其企业产生了严重影响。

　　（二）民营企业专业技术员工流失率

　　专业技术员工是民营企业持续发展的动力，但目前民营企业的专业技术员工队伍规模偏小，专业结构不尽合理，员工素质和能力亟待提高。民营企业中存在着严重的专业技术员工流失现象。目前民营企业的专业技术员工流失率高达25%，且较大比例为企业的中坚力量，具备一定的管理经验和专业技术特长。据调查，民营企业中的中高层次专业技术人才，在公司的工作年龄普遍较短，一般为2－3年。其中，最短的仅为几十天，最长的也不超过5年。这些数字说明了民营企业专业技术员工流动性较大，流动速度较快。这对民营企业的发展来说是极其不利的，因为专业技术员工的流失意味着技术的扩散，企业机密外泄，竞争对手实力的加强，市场缩减等，也影响在职专业技术员工的稳定性和忠诚度。

　　（三）外资企业专业技术员工流失率

　　中智人力资源管理咨询有限公司发布的最新调查显示，2008年外资企业人才流动加快，平均员工流动率已经达到15.2%，专业技术岗位员工的流动率已经达到29.3%，高位值接近50%大关，创下了最近五年中的新高。

　　二、专业技术员工高流失率的原因分析

　　（一）个体利益最大化驱动

　　拥有特定的知识和技能的专业技术员工对于最大限度地满足自己的物质和精神需要的要求日益强烈，本质上他们希望获取的利益与自己的优势相一致。即使他们对目前的工作环境已经感到满意，一旦出现更好的地方，有的人仍然会受到利益的诱导和驱动而跳槽。对个体而言，跳槽是很正常的现象。但对企业而言，就需要经常关注和研究跳槽现象，分析企业专业技术员工的离职率是否达到警戒值。当企业内的中高级专业技术员工离职率较高时，就应当警惕跳槽已经不再是个体行为而是群体行为，很可能是企业自身有了真正的问题，让这部分专业技术员工感到不满。有的企业因为实行师徒制，往往师傅离职，所带的徒弟大部分也会随之离职，所以专业技术员工流失有时是由于企业内一部分核心专业技术员工流失所带来的连锁效应。

　　（二）不公平的薪资福利待遇

　　无论什么企业，其员工大致可以分为三类：管理人员、专业技术人员和操作工人。其中，管理人员和专业技术人员是企业建设的骨干力量。很多企业重视管理人才，轻视专业技术员工。这种不公平对待，突出反映在薪酬体系和福利待遇方面。如高级经营管理人才实行年薪制，享有专车、通信、饮食、子女教育等福利，在住房、医疗方面享受高规格待遇。而高级专业技术型员工却相差甚远，实行普通的岗位技能工资制，福利待遇与管理人员相比相差甚远。薪酬有两个基本功能，一方面保障员工基本生活所需，另一方面激励员工努力工作。企业这种不公平的薪酬待遇政策，不仅没有起到激励作用，反而大大地挫伤专业技术员工的积极性，最终导致中高级专业技术员工的严重流失。

　　（三）缺乏有针对性的职业生涯管理

　　我国企业对员工真正实行职业生涯管理的很少，尤其是针对专业技术员工进行职业生涯管理的就更少了。企业往往只顾眼前利益，不愿花大量的精力和资源对员工进行培养，而是直接从市场上招聘有经验的员工。长此以往，企业内部专业技术员工的职业生涯得不到很好的发展，同时也限制了企业的发展。专业技术员工在看不到希望的情况下不得不选择离开企业。

　　由于我国多年以来对专业技术员工实行单通道的职业生涯发展模式，专业技术员工晋升和发展的空间较小、速度较慢。 专业技术员工在地位、薪资、发展机会等各方面均不如管理人员，而如果想提高自身的地位并得到加薪，那么他们只有成为管理者，但是走管理道路，因管理岗位数量所限，其晋升空间是十分有限的。

　　综上所述，笔者认为要想解决目前专业技术员工流失率过高的问题，有针对性地对专业技术员工进行职业生涯管理是关键。

作者：梁华

编辑：中国照明网-芷儿