解密跨国公司高管退休计划 注重薪酬绝对值

    实际上，在职期间给予科学的激励、退休后保证精神物质双无忧，这样的思路，帮助到那些最好跨国公司实现了高管的有效激励。

    注重高管薪酬绝对值

    美国罗格斯大学管理与劳动关系学院教授刘明魏在接受《第一财经日报》记者专访时表示：“欧美的大公司为了吸引和挽留顶尖管理人才，为了更好地激励他们，公司不仅注重高级管理人员薪酬的绝对值，而且在薪酬计划的激励性和多样性方面也下了很多工夫。”

    刘明魏在康奈尔大学获得劳动关系与人力资源管理博士学位，并在国际劳工组织担任项目顾问。他介绍说，在美国，大公司CEO或高管的薪酬通常包括四个基本部分：基本工资，与当年公司绩效相联系的年终奖，股票期权，和长期激励计划（包括带有附加条件的股票计划和与中长期绩效相联系的奖金）。

    基本工资和年终奖都属于短期激励措施，而为了使公司高管真正从股东和长期的角度提升公司价值，长期激励就显得尤为重要。长期激励效果最显著、使用最广泛的还是股权激励计划。

    和国内最大的区别是，海外高管对本企业持有股票，而且是长期持有，这起到了长期激励和保障的作用。高管在获取这部分股票时，一般而言价格较低，是薪酬的重要组成部分。而我国国企在高管薪酬上缺乏长期激励计划，尽管也一直在探索股权激励，但执行效果一般，对此德勤管理咨询人力资本中国区主管合伙人王大威在接受本报的采访时表示：“目前央企需要改善薪酬激励机制，鼓励高管努力获得高业绩并可获得较高的薪酬，分享公司的发展，但同时要严格管理在职消费和灰色收入。”

    根据AFL-CIO研究分析报告，美国大企业的CEO在2009年平均薪酬为925万美元，而其中股票报酬和期权报酬就分别有263万美元和228万美元。

    激励多样化

    除了极具吸引力的薪酬绝对值之外，在福利上，大公司的CEO或高管一般享有优质的医疗保险和人寿保险，很多大公司还提供一些额外福利，如提供公司的汽车或直升机、住房补贴、俱乐部会员资格、学费报销等。另外还有一些大公司为高管提供灵活性的工作安排，如灵活的工作时间、地点和度假安排等。

    实际上，海外公司还有一个专门为高管提供的薪酬保护计划。这个薪酬保护计划也叫“金降落伞”，即高管因公司发生所有权变化或其他原因导致雇佣合同终止时能获得一笔不菲的补偿，包括解雇费、奖金、股票期权等。例如之前澳洲MFS公司在倒闭的几个月前支付了高管数百万澳元的业绩奖金。

    对于这一保护计划，人力资源管理咨询公司任仕达（中国）市场总监朱宁将之归纳为“消除后顾之忧”原理，他在接受《第一财经日报》记者专访时表示：“海外公司的薪酬体系在物质上采取长短期结合的形式，覆盖在职、离职、退休不同情况下的薪酬福利保障计划，让高管没有后顾之忧。”

    退休养老坚实保障

    公司在高管任职期间有效地激励他们更好地管理经营公司，但是这些高管退休之后，公司又要如何保障他们在精神和物质生活上的无忧无虑？

    首先在物质上，刘明魏介绍说，大公司的CEO或高管除了享有公司一般员工享受的退休计划外，还享有丰厚的经理人员补充退休计划。这些补充退休计划使高管在退休后能获得高达他们退休前一年60%的薪水加奖金，并还可能考虑到他们以前获得的股票和股票期权而增加相应的退休金。这样，大公司的高管们经常可以领到上百万美元甚至更多的退休金。

    高管们退休后，在待遇上持续享受健康保险、体检和医疗福利，交通便利（专车甚至专机），保安人员和护理人员等。精神上，公司一般会邀请退休高管加入公司设立的基金会、慈善项目、研究会或相关团体。有些高管在退休后会直接担任公司的高级顾问。

    另外为了保证公司有足够的资金支付高管未来的养老金，很多大公司专门设立一个高管养老金的信托基金账户。这样，即使公司以后亏损甚至破产，高管的养老金也不受影响。

    反观我国国企，高管在退休后普现“人走茶凉”的凄凉，王大威对此解释原因说：“我国国企董事长和总裁一般都是组织部任命，不是董事会聘请的，所以国企高管都还是处于行政体系下对官员的管理模式，薪酬是严格管控的，退休后的官员人走茶凉是正常的。”

    “发达国家主要大型企业都是私人企业，董事会在聘请高级管理人员时，公司在薪酬和退休金方面具有很大的谈判和决策权。”王大威继续说道，“对于我国国企的高管可以适当增加补充商业保险，以及企业年金分配适当倾斜，以确保退休金能维持与退休前基本一致的生活水平。”

    尽管海外大企业与我国国企性质不同，高管聘任方式不同，这些都决定了企业对高管的薪酬和退休安排，但高管的薪酬福利问题本质上是一个公司治理的问题。有效地制定和管理高管薪酬福利计划，这样才能达到双赢的结果。

编辑：中国照明网 amy