拷问“社保”，几多欢喜几多愁

　　新中国成立后很长一段时间，每个有单位的人，生老病死都是由国家来保障，相当于国家统管。尽管那时还未深入触及目前世界各国普遍采用的社会保险制度，但是劳动保障的概念已经提出，而且《劳动保险条例》也已出现。如今，这个条例的部分内容已经被后来文件所取代，但是条例并未废止，至今仍具有重要地位，应该说这个条例的出现在当时算是一个契机。

　　要对目前的社会保障制度下个结论很难，因为它仍处于不断探索、和完善的过程中。探索统筹城乡、全民覆盖的步伐已经开始，但“统账结合”的中国养老保险模式还有待时间的检验。长远来看，社会保险通过国家、企业和个人三方实现基础性保障，商业保险则通过自愿购买的方式实现更有针对性或更高水平的保障。

　　社保：差异化&公平性社保制度追求一体化，企业并不能因为其类型或规模的不同，而在社保的缴纳上有所差异，因为这里面还涉及到了公平性的问题。《北京市基本养老保险规定》（183号令）中对此有明确规定：“本市行政区域内的企业和与之形成劳动关系的城镇职工，城镇个体工商户和灵活就业人员，应当按照本规定参加基本养老保险。”也就是说，只要是行政区域内的企业，都采取统一的社保制度。道理也很简单，如无特殊必要，区别对待会造成不公平。

　　差异化现实中不同类型、区域或规模的企业在社保政策的执行上之所以存在差异，是由于各地区政策、监管力度、学术理念和发展阶段的差异造成的，而社保制度本身并不是要制造这种差异性。

　　就企业的执行而言，不同性质、不同规模及发展阶段的企业，可能也不一样。确实存在部分企业在发展初期因成本等考虑，倾向暂缓建立或低水平建立社保制度的情况；但是当发展到一定阶段之后，不规范风险加大，而企业声誉等考虑比重也更大，对建立社保制度的必要性的意识才更强烈些。

　　具体来讲，目前社保的差异主要体现有三点：

　　一是地区差异。主要表现是经济发达地区财力充足，社保基金充裕，社保待遇相对较高。这与地区经济发展、实际情况、统筹层次、历史沿革等都有关系；

　　二是特殊情况下的政策差异。比如外来从业人员、农民工等，一开始的设想是他们的缴费、待遇和城镇职工一样，但在实际运行中出现很多问题，由于他们流动性太大，又没有相应的社保转移等配套政策，于是才会出现农民工群体不愿意参保和退保事件。后来国家就专门针对这一特殊群体，在政策上做出调整，实行“双低政策”，即“低基数缴费，低待遇享受”。这一方面跟社保理论发展有关，另一方面与各地社保基金状况、人群实际情况以及社保试点探索等也有很大关系；

　　三是具体操作层面的差异。目前在管理体制上，一些地区已经实现“五险合一”，即将五种保险一并征缴，以简化社保经办流程，提高社会保险信息管理水平。但是，也有些地方并没有实现“五险合一”，因此各地区在具体经办报表、软件、程序上存在着差异。另外，不同的企业为了吸引各自的，存在差别（编者注：如在办理基本社保的前提下，针对经常出差的员工增加商业意外保险；设立爱心基金，给出现特殊困难的员工扶危救困；为年龄偏大的员工增加商业医疗保险；为企业高管提供企业年金等）。

　　公平性尽管政策规定行政区域内的企业，都是统一办理社保，但从企业的角度来看，还是存在不公平的情况。比如一个全国性的企业，各地分公司人员因分属不同的区域，社保差异便带来不公平问题，对此，该如何理解呢？

　　首先，讲到社保公平不公平，必须先明白一个政策前提社保不是银行。银行可以做到全国利率一致，利息收入与存入金额及时间成正比；但社保有很多政策性因素在里面，它不但要考虑公平性（“多缴多得”）还要考虑社会性（控制收入差距、保障低收入者等），并且，社会保险说到底仍然是一种保险，保险的最大特征是“风险防范依靠统筹共济”。

　　其次，目前来说，养老金计发基数引入指数化概念后，更强化了“多缴多得”机制。国发［2005］38号文件发布之前，养老保险制度中的基础性养老金部分存在这样一个风险享用待遇和缴费基数的关联性不强，但是跟缴费年限关联度很高。人员可能按照最低基数缴费，但是因为缴费的时间较长，最后享用的待遇依然很高。后来北京按38号文件精神制定了183号令，将缴费年限和缴费基数综合考虑，这个基数是将工资水平、社保水平等的绝对数转化成一个相对数（指数）之后再平均的数据，保证缴费支出和收益对等，这比单纯强调绝对数和年限要公平合理。

　　最后，说到各地养老金与当地社会平均工资的关系，应该说各地之间社保的这种差异，在没有实现全国统筹之前是无法弥合的。现在，我国的目标是做到省级统筹，可能这几年之内就要实现，但是全国性的，现在还无法给出具体的时间表。造成这一问题的原因比较复杂，一方面统筹层次现状形成的因素很多，涉及到财税体制、历史演进、地区平衡等深层次问题；另一方面中国社保模式本来就不是完全个人账户积累制，不能简单地进行投资收益分析。

　　由此，对于有的集团公司而言，因分公司的社保地域差异带来的“不公平”问题，短期内是无法根除的。但这里还不得不提到另外一种观点：各地经济水平、生活水平不一样，故而各地社保存在差异恰恰是反映现状的一种公平，如果说北京的养老金水平和贵州的一样，这才是另一种“不公平”。所以，从某种意义上说，社保只是一种相对公平，除了公平性还要注意其社会性。

　　企业HR与社保

　　企业：规避唯恐不及社会保险不同于商业保险的一个重要特点就是它的强制性，企业最初办理社保时，首先感觉到的是成本上支出的增加，现在五险一金合计单位负担比例为缴费工资基数的40%多，举例来说，假如你作为老板给员工发工资，要想让员工实际拿到1元钱，意味着你应该给员工发1.22元（含个人缴纳社保0.22元），而实际支出的总成本为1.63元（还包含单位缴纳社保0.43元），这还没有计算个人所得税。

　　这样的支出占比到底是否过高，现在还不太好说，因为目前世界上不同的国家有其各自的社保模式，支出占比并不统一。对于占比多少才算合理，并没有公认的评判标准。缺乏参照系，所以无法直接判断中国企业社保水平是否合理。不过与劳动合同法的颁布实施同样的道理，如果企业都遵纪守法，大家都是公平地，就不存在这样的问题了。但实际情况是，有的企业可能会违背法律规定，变相降低缴纳的标准，使得竞争并不是在同一个起跑线上。企业抵制或逃避行为主要有漏缴、少缴、故意错缴、欠缴等情形，对于企业来说，逃避社保责任最大目的还是节约成本，另外也有减少麻烦的动机（一些员工流动性太大造成频繁办理社保业务）。

　　企业抵制逃避的做法风险很大，很可能得不偿失：一、如果因企业行为导致员工不能正常享受社保待遇的，相关费用应由企业支付；二、如果企业这一行为被劳动监察、社保稽查等查处，将面临处罚和滞纳金；三、《劳动合同法》实施以后，以企业社保违规为由解除劳动合同、要求补缴并索要经济补偿金的案例会越来越多。其他对企业声誉、对员工凝聚力、安全感的影响等等就不用多说了。

　　以后企业逃避社保制度的空间会越来越小，这是必然的趋势，因为法律的刚性原则不可能压缩的。企业若想真正压缩成本，应该是一开始就系统性地做好计划，不是单独考虑社保方面，还要从开始，系统考虑薪酬、福利等设计中的成本控制。

　　而且，随着员工劳动法意识、社保意识的增强，这方面的风险越来越大。《社会保险法》出台在即，根据经验，新政策出台一方面会暴露企业的一些既有管理漏洞，另一方面宣传高潮会提高员工意识，有可能会集中引爆一定的争议风险。而且从《劳动合同法》实施后劳动争议趋势看：前期集中于未签合同、未上保险争议，后期会越来越集中于社保基数、工资争议等，社保风险不容小视。

　　除了这些影响，我希望企业更应该看到：社保制度的发展和完善，对于企业也有不少积极作用。譬如说工伤赔付问题一度因为没有完善的固定标准，成为企业不可控项目。在出现意外后，赔偿支付的对象往往直接针对企业，若受害者家属闹得凶、谈判能力高的，获得的赔偿就相对要高。但实施工伤保险相关政策后，事件的处理变得可控，因为一切可以按照相关规定、比例来处理，赔付等事情则由社保中心等专门机构受理。所以，规范化可以给企业营造一个比较好的环境，减少企业的负担和精力。

　　严格执行社保政策，企业需要的外部条件主要是国家的政策完善、宣传到位，并且执行公平；企业的内部条件之一是企业要具备承担相应社保成本的经济实力，此外，在企业战略上，应该将社保定位于企业人力资源薪酬福利政策中必不可少的一部分缺少它会降低归属感安全感、触发劳动法律风险；而只是被动地执行和挖空心思的所谓“规避”，也会使其效果大打折扣；只有充分地研究社保政策和员工特点，从全面福利的更广阔视野来定位社保，主动地加强员工导向的服务，充分发挥社保的作用，才能实现其最大价值。