照明行业人才结构现状调查报告

　　企业的人才结构如何?

　　谁都知道，21世纪企业的竞争是人才的竞争。然而，照明行业的人才结构如何呢?高素质人才在企业中的比重又会是多少呢?

　　在调查的300家企业中，硕士以上学历及攻读过MBA的高级人才，在照明行业屈指可数;本科以上学历的员工占6%左右，最低的为0.5%，普遍在1-3%之间。也就是说，一家100人的工厂，本科学历以上的员工大约只有1-3人;

　　大专以上的最高占20%左右，最低的为1.5%，平均为4-10%;中专以上的最高占40%，最低的为4%，平均在10-15%之间;高中以上的最高占40%，最低的为10%，平均在20-25%之间。我们可以看出，大专以上学历的员工在照明行业的比例还非常低。尽管这与照明行业属于劳动密集型行业有一定的关系，但10%的比例相对这个行业20%以上的成长速度来说，步调显得不一致。就算是一家大型的知名企业，其人才结构也出现一定的倾斜现象。一家约800人的照明企业，本科以上学历人数仅4人，大专30人;一家约300人的灯饰企业，本科学历仅1人，大专5人。

　　企业更看中人才哪方面?

　　在企业老板的眼里，他们究竟更看中人才的哪些方面?据调查，“能力”被排在第一位，选择的企业达218家，占总数的72.7%;“态度”排在第二位，选择的企业达162家，占54%;之后依次为“经验”、“诚信”、“忠诚度”、“学习心态”和“团队精神”，所占比例依次为30%、13.3%、12%、6.7%和3.3%。

　　其中，同时选择能力和态度的企业达89家，占29.7%;同时选择能力、态度和经验的企业为26家，占8.7%。

　　选择人才的主要标准是什么?

　　在这次调查结果中显示： 能力、态度和经验依然被企业认为是选择人才最重要的三条标准。

　　令人惋惜的是，没有一家企业在这一项中填写了“团队精神”这一标准。品德和学习态度也被排在了第四和第五位，仅有73.8%左右的企业选择了品德，7%左右选择了学习态度。

　　其次，企业选择人才的其他标准还有：适应能力、发展潜力、可塑性、学历、忠诚度、吃苦耐劳等。企业最渴求德才兼备的人才，但目前这类人才的确难寻。

　　招工难的原因在哪里?

　　针对目前全国普遍存在的“民工荒”和招工难现象，被调查企业分析：

　　1、珠三角地区的工资待遇整体不高，几年内没有上调或上调幅度不大;

　　2、长三角发展迅速、西部大开发、珠三角竞争力下降，劳工选择西行或北上;

　　3、农村改革促进农民增收，生活水平逐渐提高，部分民工无须再出远门打工;

　　4、企业环境不理想;

　　5、企业数量增加，劳工选择机会增多;

　　6、高校招生多，由打工转为求学的人数有所增加;

　　7、打工者趋于理性化，选择企业更从容。

　　从珠三角和长三角两大地区的企业反馈信息中可以看出：被调查的100家长三角企业中，72.8%以上的企业认为招工并不难，甚至不缺工;而在200家珠三角企业中，67.5%的企业认为招工确实有点难，32.6%的企业正在大量招聘人员。

　　企业招聘方式有哪些?

　　从全国下半年开始，受“民工荒”的影响，照明行业也出现了招聘小高潮，有的企业甚至开出高价：每引进一名普通工人可获得200元的回报，企业老板发动工厂员工四处网罗人员。

　　据本次调查的结果显示，照明企业的招聘方式也出现多样化势头。采用招聘方式最多的为人才市场、网上招聘、媒体招聘和广告张贴，所选择的企业数量分别为178、123、86和81，所占的比例分别为49.3%、41%、28.7%和27%。其他招聘方式有高等院校和熟人介绍，企业数量分别为36和14，所占比例为12%和4.7%。

　　对于招聘效果，选择“非常满意”的企业仅37家，占调查总数量的12.3%;选择“好”的企业有56家，占18.7%;选择“一般”的企业142家，占47.3%;选择“不理想”的46家，占15.3%;另有19家没有回答此问题。

　　企业如何弥补人才空缺?

　　47.3%以上的企业反映招聘效果一般，那么，照明企业该如何弥补人员空缺造成的人力资源空白?

　　调查显示，122家企业认为可以从人才储备方面弥补人员空缺带来的空白，占总数的40.7%。有企业早期会“制作人力资源规划，建设完备的人才梯队，营造一种良好的企业氛围”，比如中山市欧帝尔照明电器有限公司就是这样的做法;第二种方式则是加强员工培训，从内部提拔相应的人员。此类企业108家，占36%;以提高工资待遇使得现有员工拉动更多外来员工入厂方式的企业达84家，占28%;通过优化管理和人力资源达到弥补空缺的企业仅34家，占11.3%;有些企业努力从改善员工工作环境方面做起，保证现有员工不再外流;还有14家企业认为可以放宽招聘条件，比如地区、身份和年龄，这类企业大部分招收普通工人，占4.7%;也有个别企业对人员空缺表示束手无策。

　　员工培训是否重要?

　　“内部培训内部提拔”的做法得到了大部分企业的认可。而且近一两年内，培训越来越被更多的企业提上企业规划议程。不管是大企业，还是小企业，都会投入一定的资金用于员工培训。在“非常重要”、“一般”、“不太重要”、“从未培训过”四项选择中，调查的300家企业几乎100%的企业选择了第一项——企业对人才的培训非常重要。

　　但大部分企业在培训方面存在的问题是：该请谁来培训?培训什么内容?培训的内容是否符合企业发展实际需求?人才培训的方式一般为：内部员工培训、老板自身培训。目前，少数企业老板会把中国顶尖级的讲师请到企业，不仅为老板充电，还为员工培训，一年为之投入的资金达数十万元。但真正能给企业带来什么?目前照明行业的培训方式有待企业认真探讨。调查显示，78%以上的企业对如何培训表示迷茫。

　　谁来组建人才交流中心?

　　在此次调查活动中，不少企业提出同一个问题：照明行业能否组建一家专业的人才交流中心?调查发现，近80%的企业认为这是他们的心愿，12%的企业显示出迫切心态，只有长三角少部分企业表现出无所谓态度。

　　那么，人才交流中心由谁来组建符合民心呢?调查显示，希望古镇镇政府组建的呼声最高，填写此项的企业达79家，之后依次排名的为行业媒体、劳动部门、照明电器协会、个体私营和政府、媒体、协会三方共同组建，所占的比例分别为20%、13.3%、12.8%、10%和6.3%。

　　大部分企业呼吁，不管由哪家单位组建照明行业人才交流中心，人才中心要能做到真正为照明企业和行业服务，建立人才库，为照明行业培养、引进高素质人才，同时要规范行业人才市场，对职业道德极其恶劣的人才公之于众，让他在这个行业永无立足之地。

　　还有企业提出，照明行业同行应该互相交流，要求新招进的员工，尤其是高级人才出具原单位证明，这样有利于企业对人才的识别。

　　照明企业提出的希望各种各样，但他们的目的只有一个：行业的确需要人才，更需要良才。

　　编辑：向佐