留住人才：看名企如何管理

　　如何识别人才，吸收人才，使用人才，激励人才及保留人才是企业管理中，摆在每一个企业主管面前的棘手难题。

　　世界上通行的识别人才的标准已广为流行，按此准则，考核人才分为两个尺度，即是否尊重遵守企业文化，是否工作热情高、责任感强和工作能力高低。 根据这两个尺度将人才分为四类，双高的自然留用;双低的自然淘汰;对尊重遵守公司文化，工作热情高，责任感强但工作能力偏低，通行的做法是给他们指出公司 对他们的期望和要求，帮助他们提高能力，给以使用;对不尊重不遵守企业文化，工作热情低，工作责任感差但工作能力高的员工，通行的做法是给他们以激励的鞭 策，加强沟通。实在不行，只能忍痛割爱。

　　中国的三大名著《三国演义》、《水浒传》、《西游记》给我们展示了中国优秀的用人文化。刘备之用诸葛亮及五虎上将、宋江之梁山聚义、唐僧之用孙 悟空、猪八戒、沙和尚，包括亘古流传的刘邦之用臣等，细加品味，奥妙无穷。而唐僧手无缚鸡之力，宋江亦武功平平，刘备则智谋短浅，才能不足，刘邦更自 知计不如张良，文不如萧何，武不如韩信……，而他们成就事业就在吾能用之。

　　有的企业主管常常如《马说》中所云：策之不以其道，食之不能尽其材，鸣之而不能通其意，执策而临之曰，天下无马。每个人都有其闪光的地方，用其所长，避其所短，调动和发挥每一个人的积极性，并不断为每个人创造更富挑战的机会，促其发展，企业也才能发展。

　　用什么样的人才，便成就什么样的事业。赵王用赵括而亡国，诸葛亮用马谡而前功尽弃，不得不察。另一方面，企业主管是什么样的人，也决定了他更喜 好用什么样的人，当然也决定了他事业的成功与失败。孙武亦曰：主孰有道?将孰有能?吾以此知胜之谓也。从认知学讲，人更容易接受、认同自己熟悉的东 西。远小人而近君子自不必说，如何修君德，是否敢用与自己意见相左的人及曾经反对过自己的人，体现了一个企业主管的胆识与气度，也影响着企业的兴衰成 败。

　　只有一流的人才才会造就一流的公司。吸收人才对企业的高速、稳定、长期发展至关重要。如果不能吸收一流的人才，哪么这个企业就不可能成为一流的公司。如果企业缺少吸收人才的机制，企业慢慢会变成一潭死水。确保一流人才的不断加入，是企业跳跃式高速增长的基矗看看那些世界知名企业都是怎样用人的。

　　统一公司从业务员做起

　　统一集团创业老板高清原是一名打工者，白手起家，经过奋斗成为台湾食品行业的霸主。他说：“人不分男女，地无论南北，只要你有为统一公司服务的愿望，一般来说都能如愿。因为统一招人时条件宽松，有无经验皆可，但必须在基层经过长期锻炼，如果不接受这一条件，再优秀的员工公司也不会聘用。”统一公司认为，一名员工如果没有吃苦耐劳、努力向上的工作作风及基本的销售技巧，他在公司里只能是只耗粮的“老鼠”。

　　UPS公司第一要求是清廉

　　UPS创办于1997年，现在已经成为全球速递行业的“四大巨头”之一。“清廉”是UPS对员工素质的第一要求。UPS中国总部总经理陈学淳说：“客户放心地把邮件交给了我们。我们就不能辜负他的期望。因此，我们对员工的第一要求是清廉。”为了保证员工具有较高的清廉素质，UPS着重采取了三条措施：首先是在招聘过程中，通过“目测”和“心测”的方法来选人。君子坦荡荡，小人常戚戚，言谈举止是落落大方还是闪烁不安，很容易被经验丰富的人事经理捕捉到;其次是通过试用期选人。新人进入UPS后，一般有两到三个月的试用期，在试用期间，公司与新人之间可以在这段时间内进一步了解对方，选择对方;其三是用一套行为科学的测试机制给员工打分。“清廉”一时易，“清廉”一世难，人性中难免会有脆弱的不那么理想化的一面，因此，制度上的保障就显得尤为重要。刚刚进入公司的员工都会得到一张相当专业的测评表，比如核心价值观、交际能力、对环境的适应能力等等，年终评奖，这张表就是成绩单。

　　索尼公司不喜欢“叛徒”

　　“如果想进入索尼公司，请拿出你的忠诚来。”这是每一位欲加入日本索尼公司的应聘者都会听到的一句话。索尼公司采用终身雇佣制和年功序列制的工资制度，一旦进入该公司，就等于将自己的一生交给了公司，任何人都会以自己身在此处为荣，对公司忠心耿耿。索尼公司认为，一个不忠于公司的人，再有能力，也不会被录用。机会只有一次，要么成为公司终生员工，要么被彻底排除在这个组织之外。

　　SAP公司不在乎学历学位

　　德国SAP公司成立于1972年，发展迅猛，很快成为全球第四大独立软件供应商，也是全球领先的软件解决方案供应商。1998年4月1曰，SAP北京开发中心成立，随后又在上海、广州等地设立分公司。SAP看重一个人的素质潜力，因为在SAP看来，技术和知识可以通过实践来获得，而与人的素质、品德与学历的高低并没有必然的联系。影响一个人的工作表现并不仅仅是学历和技术，其对工作的态度和敬业精神，以及对企业的忠诚等往往更为重要。所以，SAP在招聘员工时并不在乎对方现有的学位和文凭，而更在乎他是否还能吸收多少新知识、还能提高多少。只要他有这个空间，进入SAP之后，经过培训、学习以及企业文化的熏陶，成长就有可能。

　　松下公司70分的人才已足够

　　松下公司是曰本企业的优秀代表。在用人上，松下公司创始人松下幸之助自有其一套独特的标准，即70分的人才已足够。他们认为，人才的雇佣以适用公司的程度为好，程度过高不一定有用。水准过高的人，会认为在这种地方工作真倒霉，而如果换成一个普通程度的人，他却会很感激，所以招聘过高水准的人是不适宜的。“适当”两字最为重要，“适当的公司，招聘适当的人才，70分的人才，有时会更好”。

　　编辑：向佐