人才管理的八大趋势

　　当代企业的经营者和管理者应该学习的第一课不是经营与管理，而是了解、顺应、和利用“天下大势”。在经营者和管理者最为头疼的“用人”问题上，同样应该掌握人力资源领域的大趋势，大潮流，大方向，只有这样才能事半功倍。

　　经历了三十多年的高速发展，中国人力资源领域的未来趋势是什么?易中公司董事长宋新宇博士根据自己多年的管理培训经验做出了以下八大趋势分析：

　　趋势一：新时代“人才观”

　　企业经营者和管理者是否真正意识到人才的重要性，是否能构建未来的人才观。松下幸之助先生有过这样的自问自答：“松下是生产什么的?是生产优秀人才的，顺便生产电器!”如果企业的经营者和管理者也有这样的领悟，相信人比机器重要，那么就会把与人相关的投入如招聘，工资，奖金，福利，培训和培养当作投资而不是当作成本。正确的“人才观”将是企业在未来竞争中取胜的关键。

　　趋势二：人才竞争激烈化

　　中国的人口红利正在消失，劳动力整体供给将会减少，而对劳动力和人才的需求还将随着经济的持续增长而增加。劳动力市场上过往的买方市场(即企业占优势)正逐步变成卖方市场(求职者占优势)。而新生代价值观的转变-更追求自我实现，更追求生活和事业的平衡-也让很多管理者传统意义上喜欢的人才-以事业为中心-供应大量减少。

　　趋势三：人才既重“数”也种“质”

　　第二届易中年会上，北大经济学院雎国余教授预测未来10年中国经济还将以平均7%以上的速度增长。即中国发展的速度会比前30年慢一些，但和其它国家及经济体相比还将是高速增长。高速增长导致对人才数量的需要不会减少，同时正在发生的企业模式的转型将导致对人才质量的要求大幅上升。这导致中国企业人才管理上将持续两难：既要有数量，又要有质量。

　　趋势四：人力成本的增加无法遏制

　　导致人力成本增加无法遏制的三个原因分别为：

　　1. 为人才供应短缺导致结构性的人事成本上升

　　2. 通货膨胀预期导致基本工资的上升

　　3. 政府劳动保障，社会福利等方面的强制性要求导致的其它人工成本的上升

　　这三个成本驱动力短期内不会改变，企业必须从战略上做好长期应对人力成本上升的准备。

　　趋势五：人才的问题将越来越难短期解决

　　过去三十年的高速发展导致很多企业得了“快跑综合征”：企业规模越来越大，新手越来越多，管理能力大大稀释，从产品、服务到内部管理各个方面的质量越做越差。和国外相比，总监级别中国管理者的平均年龄要小8-10岁，而这些“新总监” 的培养期要少3-5年。这可能是很多知名企业出问题的根本原因。企业对人才素质及能力要求持续提升，理论上对于此类人群培养的时间更长。而中国现有的管理培训体系不能有效提供人才供应的解决办法，同时“职业经理人”的概念也已经被证明并不适合中国。顺应这个趋势唯一可行的办法是自己花时间长期培养人才，用苏宁张近东的话说：自己培养自己的“事业经理人”。

　　趋势六：80-90后带来新的人才管理挑战

　　智联招聘近期有一项对7000余位80后员工的调查，调查中的一个问题是“你为谁工作”?接近一半的人回答说既不是为公司，也不是为职业，而是为自己。和60年代、70年代的人相比，新一代的员工在价值观上和行为方式上有非常大的变化，这将给企业带来新的管理难题。

　　趋势七：善用人力资源中的“半边天”

　　女性作为未来越来越重要的人力资源提供者将帮助很多企业化解难题。中国的人口政策，导致女性可以更多地工作，同时重男轻女价值观的改变导致女性愿意更多地工作。女性进入职场将让人力资源供应短缺的问题得到缓解。同时，女性具有独特的优势，无论是在服务上还是在管理上。如果企业能善用女性人力资源，将可以建立自己独特的竞争优势。

　　趋势八：人力资源管理工作需要与时俱进

　　人才资源的重要性决定了企业的人力资源管理者和人力资源管理部门将变得越来越重要。但现阶段大部分企业的人事部仅仅在管企业和人相关的“事”(发工资，算绩效，跑社保，招人)，而没有像企业的经营者和管理者所希望的“能够帮助企业发现，吸引和留用人才”，如果说人才管理对大部分企业来说将上升到战略层面的话，人力资源管理者也应该成为“战略人力资源管理者”。而要做好这一点，最重要的事情是熟悉和理解业务，而不是自视为专家，只关注自己的本位。

　　整体而言，人才管理和用人的问题只会越来越难，不会越来越容易。要解决这个难题，需要企业的经营者、管理者和人事经理达成共识。正确的人才观，要学会正确的用人之道，使用正确的人才管理方法，修炼企业的做人和管人能力。只有做到这些，才能让我们的用人回归简单。

　　编辑：向佐