基金行业留住人才需要制度创新

　　公募基金业是一个人才至上的行业，人才紧缺已经成为摆在我国公募基金业面前的一道难题，尤其是在目前该行业因为市场低迷而遭遇发展瓶颈时，基金管理公司不得不直面这个难题。

　　诚然，公募基金行业乃至整个资产管理行业的迅速扩张客观上造就了对人才的市场需求，出现一定的人才流动实属正常，也有助于激发行业的活力，但如果从业人员特别是投研人员的配备长期处于紧缺状态，必然会影响基金行业的发展，对基金持有人的利益也会带来伤害。面对激烈的人才争夺战，如何采取有效的措施以挽留人才?如何保持团队的稳定性?如何加快人才的培养和储备速度?这些都应当成为基金行业认真思考的问题。

　　以薪酬吸引人才，以职位网罗人才，这是当下各家基金公司争夺人才时常用的方法。这些方法不免流于短期效应，或许一时管用，但难以起到根本性的留住人才的作用。基金行业需要更具建设性的解决方案，这既需要各家基金管理公司在人才培养、激励机制的构建上开拓思路、大胆创新，也需要整个行业层面的制度性突破。

　　就基金管理公司层面而言，各家公司的激励方式虽不尽相同，但在健全人才培养和发展体系、完善合理公平的考核机制以及营造各类人才互相学习、促进、提高的氛围等方面，都有调整和提升的空间。事实上，基金行业内不乏一些制度建设和企业文化颇具特色的公司，其人才队伍多年来保持稳定。在投研人才紧缺性日益凸显的背景下，很多基金公司高管意识到，需要在保持内部人才稳定、实现“内生性”人才培养方面有所作为，因此纷纷细化、优化原有的考核体系和晋升制度，并且更为注重阶梯化的人才培养，以更好地应对当前的人才竞争局面。

　　从基金行业层面来看，人才问题的解决方案仍在于基金业股权激励方案的破题。一些基金业高管呼吁，如果监管层允许员工参股基金管理公司，可以使其人力资本价值在公司股权结构中得到体现，增强基金管理公司核心人员的稳定性，摆脱目前基金管理公司核心人员流动频繁的困境，进一步发挥人力资本的核心作用。在《基金法》修订的大背景下，这一构想被基金业界寄予厚望。如果《基金法》在放宽基金从业人员买卖证券及股权激励方面有所突破，无疑对稳定基金业人才队伍具有重大意义。

　　编辑：Sabrina