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    美宜照明

    培养和留住好员工:奥康人才管理之道

    2009-2-16  来源:《培训》  有79461人阅读

      对现有人员进行优化

      其次就是公司现有人员的优化工作。江兴华表示,集团并不会裁员,但会依据集团的发展需要来优胜劣汰。“公司每年都会进行10%的末位淘汰制,把那些不适合公司发展的员工淘汰出去。这同时也是为了激励现有岗位的员工。”

      在优胜劣汰的同时,人力资源部也对人员的流动性做好了准备。由于牵涉公司机密,江兴华不愿意透露预计流动率的具体数字,但他表示,预计人员流动率比较高的是生产和销售的一线员工,而像财务、法律这类专业性强的员工流动率会相对较低。根据预计流动率的不同,集团在优胜劣汰方面的幅度会有所调整。

      人员调岗

      人员调岗也是奥康人力资源流程再造的内容之一。对在公司工作满三年以上的员工,公司会对其进行评估,主要采用员工自评表和360度评价表,对包括员工的现有表现,绩效、人际关系等进行详细评估。

      根据评估结果,部分员工会被调整到新的适合的岗位,这样可以缓解员工的职业疲劳,提高他们的工作积极性。

      调岗在奥康非常普遍,现在奥康品牌事业部的总经理罗会榕就是一个典型的例子。最初他是一名宣传人员,后来在一次次调岗中历任总裁秘书、集团办公室主任,最后升任集团品牌部总监。“他的每一步成长见证了奥康调岗制度的发展。”江兴华说。

      业绩导向的晋升机制

      流程再造的最后一部分内容就是建立以业绩为导向的员工晋升机制。在奥康,凡符合公司干部任职要求及该岗位任职资格,且业绩优异的所有员工都可以获得晋升,但以下几类人员可以优先考虑:绩效优异者;为企业做出突出贡献者;积极参与公司各项学习活动,且进步明显者;多次获得公司各项表彰或奖励者;以及其他表现优异,且能起到模范作用者。可以看到,这些条件都是以业绩作为导向的。

      “建立以业绩为导向的晋升机制,其目的是为了提升业绩、口碑好的干部,培养一批精干的职业经理人队伍。”江兴华说。

      培养和留住好的员工

      江兴华对记者坦言,之所以采取这一系列人才管理方面的措施,是基于这样的信念:任何卓越公司的成功飞跃,靠的不是市场,不是技术,不是竞争,也不是产品。有一件事比其他任何事都举足轻重,那就是培养和留住好的员工。

      “因此,在当前经济危机的形势下,如果一味被动的裁员,不从内部提高自身员工的能力,不仅削弱其他留守员工的信心,影响他们的工作,企业也是无法获得突围的。”

      江兴华最后动情地表示:“奥康的人力资源管理之路还很长,这一路将风雨兼程,交织着危机与变革、角色与定位、光荣与梦想。但在这个后金融危机时代,却有一个清晰的路标,那就是努力培养实战型人才,更好地迎战危机,面向未来!”

    编辑:LC-HY

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