改革销售薪酬计划，提高销售业绩

　　有时可能需要几个月甚至几年，开发新客户，或获得其他部门现有的客户从您这采取新的解决方案的意见。如果您是无法得到补贴这月所做的努力（这整个过程可能不会有任何产出），那你不会投资时间和精力在这等。

　　鉴于艰难经济时刻，公司将要在减少（销售）费用仍然激发销售人员销售难卖的东西，这里有一些广泛的建议：

　　*如果您的销售人员仍然在相同的事情（低利润产品，或处理同一客户或提供新的产品而不是提供解决方案），那么不要给他们的全部佣金或奖金，支付一半代替。

　　*如果您的销售人员（非销售人员也包括）不畏艰险而取得销售，向他们充分佣金或奖金（但支付他们作为一个集体分红的集体）

　　*如果您跟踪您的销售工作人员和他们的“管道”的进展情况以及开发新的客户，你只是没有预算怎么奖励“努力”，你只能给予真诚的赞扬和认可在的每周、每月甚至年度的销售会议。谁说奖励必须始终以金钱作为基础的？

　　如何奖励销售经理

　　传统上，销售经理的薪酬：

　　1)按照他的团队所完成的销售额提取代理佣金；或

　　2)在实现或者超过了团队的年度销售目标的获得相关的奖金

　　鉴于改变销售队伍的奖励，上述销售经理的薪酬也需作调整，以获得最佳效果。

　　如果销售人员已不再只支付根据他们带来的销售的数额，然而管理者也应该有更先进的方法测量（支付）的性能。除了营业额，公司的销售经理可以衡量的标准，结合2-3的标准，其中可能包括：

　　*保持一定的利润率;

　　*销售对公司具有战略意义的产品或解决方案;或

　　*获得新的客户，尤其是以在不久将来能为公司实现未战略目标的新客户

　　上述标准来衡量的总和的单独因数，即经理可以在实现100％获得x的金额以及在80％的单子保持30％的利润将获得y金额。或者，他们可以支付在基质模式如果两个或所有的标准没有达到100％，他们将不会得到100％的奖金。相反，如果所有的标准或超过100％，他们将获得倍增的奖励，以调动他们的积极性。

　　企业在实施类似的综合性绩效评估时，不应有太多的标准来衡量销售人员或经理，否则他们可能会被太复杂的薪酬制度搞糊涂，并因而不知所措。设立三项标准将是一个良好的工作的人数。

　　 获得他们的认可

　　估计大多数的销售队在面临薪酬受到改动时，都会非常气愤。您可能已经知道，一些销售人员，尤其是业绩较佳的，已经作出如何使用自己预期的佣金和奖金的计划。有些人可能甚至借用将来的收益用在今日的开销上。

　　但是，如果企业有必要重新调整销售战略目标（特别是在这样的不可预测和动荡的时代），那么您可能必须设法赢得他们的支持，实施销售人员的薪酬改革。

　　有一件事要以避免就是突然将该计划宣布，强迫您的销售人员去接受它。这几乎是立即将要失去你最好的销售人员的做法。

　　另一需要避免的是，如果你失去你的一些良好的销售人员，你因胆小怕事而还原到旧的计划，你将导致更多的混乱。因为您生下来的销售人员可能已经习惯了现在新的计划，而如果这时候你举棋不定、出尔反尔，你很快就会失去那些实际上可以按照新计划获得实效的销售人员。在任何情况下，那些离开你的人，尤其是有所作为的人，在短期内都不会“吃回头草”。因此，回归原有计划可能使管理层自我感觉良好，但在现实中造成更多的伤害而没有任何好处。

　　如果您觉得有必要重新设定您的销售薪酬计划，这里有一些建议，如何获得的您的销售队伍认同和支持：

　　*告诉你的员工您公司现在面临的问题和挑战，而且需要一个新的薪酬计划让公司和其销售队伍更具有竞争力;

　　*呼吁高尚的动机。如：你可以告诉您的销售队伍，如果不采取任何措施，更多的人们将会失业（而不是管理部层奖金将减少）;

　　*积极得到反馈和投入您的销售队伍对新的薪酬计划。不是说你会想容纳所有要求，但在这样做时，你的员工将认为，他们的声音被听到。此外，您可能会得到一些很好的点子;

　　*如果有些部门给与强大的阻力，你可以选择那些最有可能成功的团队作为试点，实施新的计划。这将使你推动你的改革有可信性和动力。

　　*您需了解您的薪酬计划仅仅是激励整个销售团队一部分（尽管非常重要的一部分）。若您想获得更好的业绩，您还得从更好的雇佣、管理及培训制度，才能有所见效；

　　*要明白无论怎么您尝试将会有一些群体不满意您的新计划，亦可能有一些群体将无论你怎么做都会支持你。

　　最终，任何改革都尤其风险，而改变销售薪酬计划绝对属于高风险类别。这或许是为什么许多销售薪酬计划都已过时，并与企业战略严重分歧。然而，目前的动荡时代可能是一个良好时机作者写改变，而销售人员也可能因此更容易接受需要做出改革的实事。

编辑：LC-HY