不确定年代的人力资源策略

　　HR经理在企业中实际扮演了三个不同的角色，第一个是HR专业人员角色，第二个是经理人的角色，第三个是员工的角色。每种角色所赋予的责任和承担的使命各有偏重。所以，如何做好HR，其实充满了挑战。尤其在目前这么一个前所未见的金融危机下，HR人士如何把自己的角色扮好，提升专业价值，对于整个企业的经营至关重要。

　　实现角色转化

　　首先，让我们一起回顾一下刚刚过去的一年里人才市场所发生的重大变化。我想以下这些显著的变化，是我们从事HR管理工作的都深切感受到的：

　　劳动合同法的实施影响深远巨大；

　　金融危机引发的职场动荡，扩散效果明显；

　　劳动争议仲裁法实施，劳动争议数井喷；

　　外资撤离，企业经营困难下普通白领普遍遭遇“寒冬”；

　　一级员工、大学生招聘成为买方市场。

　　总体来说，当今的人力资源正面临前所未有的挑战。主要表现为：裁员、组织变革、更灵活的人力调配，以及加强绩效考核管理成为HR的工作重点；高员工胜诉率下加剧的劳资纠纷；冻薪、减薪下的员工激励，跟优秀员工保留措施；90后员工的有效管理；员工抗压力、工作生活平衡，跟多元化能力提升，以及HR从业人员的心理建设等

　　在这样一个背景下，人力资源必须进行角色转换。就我个人的理解，我认为HR必须做好两个方面的工作。

　　第一，支持企业的管理。HR需要了解所处环境中的经营绩效，并有效地将工作与企业策略衔接。同时，要专注于高回报率的工作，完美地执行和沟通。当然，能否将HR工作进行组合管理，也特别重要。

　　第二，做好人才管理工作。实践证明，把杰出的领导人放在对的位子上，决定了企业80%的成功。花工夫了解人才，记住他们的名字和强项是好的开始。不断提高绩效的要求，兼顾标准化和个人化的激励，同样是HR所具备的基本功。最标准化的激励就是给钱，但对于某些高端的管理人才，他要的可能不是钱。我举一个例子，我以前的公司中有一个非常杰出的女性高管，一年赚很多钱。后来我问她，最能够激励你的是什么，她说家里有个3岁小孩，你帮我把家里的保姆搞定，我24小时付出都可以。所以，在进行激励时，将个人化跟公司的标准化结合着考虑，是很重要的。