人力资源管理的关键抉择

　　金融海啸冲击下，企业面临严峻的挑战，其中又以人力资源管理最容易让决策者陷入进退两难的窘境。

　　除灵活运用并谨慎决策外，当竞争对手人力精简或管理失衡，而造成市场松动或萎缩，正是可以最低资源投入来适时切入或接手，为企业下一波荣景奠下良好的根基。　

　　面临这一波金融海啸的冲击，企业在追求永续经营的过程中，是否能够安度危机，是十分严峻的挑战。企业除了关注资金周转之外，仍有许多经营议题需要密切留意，例如：新产品开发、内部流程效能改善、顾客关系维持等，其中又以人力资源管理最容易让决策者陷入进退两难的窘境。

　　人力资源管理的关键抉择

　　一方面由于订单短缺或消费紧缩，而造成停止生产或减少服务，使得人力闲置必须采取无薪假或减薪，甚至资遣等相关处理；另一方面，人力资源是组织十分宝贵的资源，要孕育优秀的人力，必须投入许多资源，但要舍弃却只是一念之间，一旦决策错误就难以回头，甚至会付出相当的代价。

　　企业面对经营环境的巨大改变，除了传统人力资源措施之外，是否还能有其它思维或作法呢？另外，组织不得不面临人力精简时，是否要留意或采取哪些因应方式？

　　笔者从辅导经验中发现，许多表现优异的企业，平日虽忙于业务及日常工作，仍然拨出人力与时间，投入体质改善或中长期策略活动，或许这也就是之所以“卓越”的关键。但因为许多资源有限或相斥，所以未必能够落实贯彻或者无法同步采取多项改善活动，必须等待一段时间，方能展现明显效益或完成整体改善。

　　去年下半年金融风暴骤起，笔者辅导的厂商中，有面板产业的上游厂商，已经察觉订单如自由落体般向下锐减，辅导过程亦针对此问题交换意见及讨论，所幸他们过去奠定不错的基础，因此笔者便建议，利用此机会进行组织总体检及经营体质调整，运用目前优质人力解决重要、但平日无暇处理的问题，使组织运作更趋于完善。

　　否则未来一旦接获大量订单时，这些优秀人才整天疲于处理十万火急问题，就分身乏术了。现阶段正是进行项目改善及流程管理的最佳时机，组织应尽速盘点人力及专长，将合适人才投入各项关键改善活动，才能发挥事半功倍之效。

　　确保企业核心能力的训练

　　其次，组织及员工也如同设备一样需要停机保养，以期发挥最大效能，正好善用这段期间规划及安排员工充电进修，以提升个人能力，来因应未来的挑战，而当前最适合企业推动的便是“结构化在职训练”。

　　一方面是因为，在职训练为企业确保核心能力的关键活动，无法假手他人却对组织有相当重要的影响，而且在职训练对于企业并不需要花费庞大费用。就专业技能移转而言，结构化在职训练是一套有系统且实用的手法，可针对组织所需执行的工作进行分析，并规划对应的训练计划及培养指导员，如此可确保训练质量并可快速传承，以因应未来组织扩张所需人力。

　　就管理能力而言，专业能力对组织而言，固然十分重要，但许多问题并非全然依赖专业能力得以解决，若能善用管理能力便可锦上添花，相辅相成。所以趁此机会针对主管或员工之管理能力进行计划性养成，可获得多重效益：

　　1. 可将所学马上应用于协助企业改善各项既有流程或工作，以降低成本或提高效能。

　　2. 可事前培养管理能力以面对未来各种挑战。

　　3. 可为组织培育主管人才，以利未来组织发展之人力派任。

　　目前“政府”相关部门提供许多免费或补助资源给企业运用，以度过此难关，近来许多企业投入规划及执行相关训练活动，特别是针对主管管理能力(例如：MTP中阶主管才能训练或TWI基层主管训练)或策略管理训练。有的企业委托顾问公司进行主管管理能力分析与评鉴，然后再根据评鉴结果，设计相关训练活动或发展模式，而这些准备活动都是为了迎接景气复苏的到来。

编辑：LC-HY