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战略性转型（Strategic Transformation ）
HR可以通过强化人员投资及营运效果的连接，提升公司的人才资本投资报酬率。其目的是提高组织成员对于营运绩效的达成及价值创造的影响。例如，在面对企业国际化的过程中，HR战略性转型的范畴包括发展人力资源战略蓝图，以支持公司在国际化的不同的发展阶段，符合跨国组织所需要达成的战略重点；通过HR记分卡（scorecard），具体评量各项人力资源活动的成本效益及对营运的绩效展现；另外，也可重新检视HR部门组织架构及作业，看其是否具备支持企业海外扩张的能力及响应速度；同时，提出最佳的管控模式，协助企业建置全球化布局所需的组织架构及战略性人力规划。
规划性转型（Programmatic Transformation ）
HR在规划人力资源相关管理制度的项目时，制度的设计及导入必须与公司经营战略相连接。同时，为了适应不同管理目的，需要规划不同的执行模式，以落实公司经营战略的实际效果。规划性转型的目的是确保HR所规划的相关制度可以提升组织整体绩效及竞争力。例如，针对企业在国际化的过程中的人力资源管理，在高端人才发展（executive development）、绩效管理制度、整体奖酬与架构或是外派人员管理等方面，总公司的HR不应只规划相关的制度，同时也要在全球各地的组织中推动与管理，以确保其执行效能。而针对各层级的接班人计划、人力配置或人才学习与发展的制度，总公司的HR可以规划制度及原则，由各据点的HR根据各地的情况规划细节并执行制度丅
流程性转型（Operational Transformation ）
流程性转型是通过信息科技的运用或外包服务来设置人力资源相关的服务方式。其目的是使人力资源管理相关流程的整合应用发挥最大功效，以确保各项制度的有效执行。在思考流程性转型的方向时，其范畴包括厘清HR角色与职责、评估及导入HR相关工具，以及HR 流程改善、HR 服务模式等。
在检视与转型的的过程中，HR也可以同时建置顺应全球化趋势的HR管理平台，以协助企业在有限的组织人力配置及资源下，提升人才资本的投资报酬率及强化组织竞争力。
编辑：LC-HY
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