毕业生能力该怎么“考”？

　　随着招聘市场的复苏以及新一轮毕业浪潮的到来，不少企业又开始筹划校园招聘计划，以期从这批素质最高的候选群体中收获可塑性最佳的人才。据前程无忧薪酬调查部的最新统计，虽然金融危机对校园招聘带来了不小的冲击，但仍有部分企业加大了校园招聘的力度。其中，国有/国内上市公司招聘新员工中应届毕业生的比例最高，在2009年招聘计划中达到38.6%，比2008年增加了5.4个百分点；外商独资企业略有下浮，从2008年的21.2%下降到2009年的16.5%.而众多企业的校园招聘计划全面启动。

　　为了使更多HR在这个人才抢夺中做好提前准备，笔者想结合自身多年从事校招的经验分享其中最为关键的能力考核问题，说明一下需要关注的几个要点。

　　测试需要有可预期性，职业性向很重要。

　　通过大量调研，许多企业都反馈，人才测评用于校招的测量效度会普遍低于社会招聘，因为大多数毕业生在求职时，人格尚未成熟，职业取向还处于不稳固期。他们会因从校园到社会的环境转变，改变自己的各项价值观点。所以，传统的能力、性格测试并不适宜于这些心理结构尚不稳定的这群毕业生。专家也对此做出了解释：毕业生在入职后，某些方面的特性已经改变，过时的测评结果对绩效预测自然不准。

　　对此，一个好的人才甄选工具必须具备人才培养的预见性及指导性。除了常规的能力、行为、性格、价值观等方面的测试外，还需要结合职位环境与个体经历。职业性向测试因此就显得尤为关键，这类测试因为有强又力的职业预测性，可以发现和确定求职者的职业兴趣和能力特长，从而更好地做出求职择业的决策。同时，对已经在职的员工，此测验还可以作为培训、轮职的导向与参考。

　　一个好的性向测试除了要有清晰明确的维度划分外，还需要避免试题内容对考生带来的心理暗示。比如我经常会看到在个性测试中会出现这样的试题：

　　请问，你属于哪种类型的人：

　　（A） 喜欢在一段时间里专心于一件事情直到完成。

　　（B） 享受同时进行好几件事情。

　　头脑清晰的应聘者都知道需要结合具体的应聘岗位进行选择，如果是应聘管理层人员，显然是可以“同时进行好几件事情”的能力更重要；相反，如果是一般执行层，能够“在一段时间里专心于一件事情直到完成”的能力更受企业关注。那么，这就使考生产生了一定的心理暗示，试题原本的测量意图就无法达到。

　　以我多年从事该行业的经验看来，能同时满足以上两点的测试并不多，值得信赖的测量工具并不多，英国的SHL测试算是其中最值得推荐的。

　　基本职业素质不容忽视，实际操作不能全靠培养

　　常把大学毕业生就像一张白纸，很容易就上色，使其被塑造成企业所需的人才。然而，

　　当这批高素质人群被招入进行培训、试用时，企业又常常因为他们连基本工作技能都没有掌握而苦恼。对企业来说，简历上所标明的“熟练掌握Office”、“能够用英语进行日常交流”可信度太低，事实往往是需要从头学起。

　　从对今年率先开始进行校园招聘的300个企业调研结果显示，超过七成的企业希望在面试前增加通用技能（诸如excel的实际操作以及英、日文听说）的考核比例。用人单位一方面希望能减少毕业生前期培训所需的成本开支；另一方面也表示这种实际操作类测试的测量效度通常很高。

　　在我今年参与的多个企业校园招聘中，XX知名快消跨国企业在制定招聘流程时就表明：除了往年的英语能力测试外，还会在面试前增加对日常办公软件掌握水平的测试。他们人力部门表示，公司各部门主管一致认为在招聘时多测一步，可以节省后续高额的培训支出。