券商人才迷局 挖一个保荐人至少50万

　　编者按：从投行人员跳槽，到分析师出走，再到高层人才地震，纷纷扰扰的券商人事风波继券商研报门之后再次被推上风口浪尖。本版通过寻访金融猎头公司，从一个侧面揭示券商人才跳槽的原因，望能引起业内人士的反思，进而使券商尽快走出人才跳槽的迷局。

　　挖一个行业分析师10-20万，挖一个保荐人至少50万。券商人才频繁的流动，给猎头们带来了不少生意。近日《证券日报》记者试图通过寻访资深金融猎头，把脉近期这个行业人才流动的趋势。

　　“挖明星分析师难度太大，我们现在主要挖一些从业时间5-10年的行业分析师，抽取其年薪的25%作为服务佣金，如果按分析师80万年薪计算，费用是20万元。”北京某资深金融猎头告诉记者。

　　另外，他表示因为难度大，保荐人的服务费用比分析师要高，大概要收到年薪的30%。而保荐人最低的年薪都要150万。

　　“除了分析师需求增多外，今年还有一个趋势，即人民币合资基金、私募、央企投资公司对券商投资经理的需求在飞速增长。”

　　“因为资源优势，券商投资经理今年在猎头市场上颇为吃香。我们前段时间一个案例，有一个券商的直投部门的投资经理，被一家大型投资管理公司旗下的人民币基金挖走，过去后很快做成一单项目，公司方面非常满意。”他透露。

　　论坛、微博挖角齐上阵

　　拥有“三头六臂”的金融猎头们，挖人的渠道堪称五花八门，某上海金融猎头透露，该公司曾请某基金的研究总监进行业务培训，之后另一家合资基金需要这类人才，他就帮忙把这位老师挖了过去。

　　系统总结下来，据上述金融顾问介绍，挖人主要通过5个渠道：

　　第一是人脉库，通过以往合作建立的联系等。

　　第二是互联网。“我们经常会浏览行业人士的博客、微博、校友论坛、金融网站、社区论坛，包括去翻阅分析师的报告，从中找出一些观点比较敏锐、独到的，建立一个资源库。”

　　第三种是定向挖掘，根据客户的需求定制方案。“有时候客户会来说，我看这几个人的分析很独到，或是说要金牌的分析师，这种情况下我们就会想方设法去接近、接触。”

　　第四种是人脉介绍，据悉，这种是目前成功率较高的一种方式。“比如说我们之前合作过的，如果有一个职位，我会先问他有没有朋友、同学或者同事推荐。还有，如果我们想挖的人暂时没有离职的意向，我们会让他推荐。”

　　第五种是同行推荐，据介绍，有一定从业经验的猎头都有圈子，平时QQ群之类的经常交流、资源共享。

　　反猎头“攻坚战”

　　“金融领域内保险行业反猎头意识相对要比其他行业强一些，券商这方面的意识还很不够，不过近期人事流动已经让券商注意到这一点。”上述人士表示。

　　他透露，目前某研究所委托该猎头为其设计一套反猎头方案。

　　“关于猎头与反猎头，是一门大学问。猎头公司在这方面的经验很丰富，各种挖角手段都心知肚明，所以制定其反猎头策略来也更有针对性。”

　　该人士向记者透露了一些反猎头的招数，比如说首先要培训公司的前台，要求不随意转接外部电话；再就是对内部员工的培训，有时候猎头并不知道目标的分机号码，他可能会随意拨一个员工的电话，然后让该员工协助转接；另外，要严防公司内部通讯录外泄，公司系统内的员工通讯讯息不能复制粘贴等。除此之外，公司人力资源部的员工要经常上各大求职网站去了解本公司员工是否有这方面的倾向等。

　　“尽管如此，不管反猎头方案设计的有多么严密，"防火墙"有多坚固，也不能从根本上解决人才流失的问题。人才的流动有他的合理性，毕竟人都想找更好的机会发展。”锐仕方达金融顾问STEVEN告诉本报记者。

　　“拿一些中小券商来说，可能手上有好的项目，但苦于缺少人才，为了迅速组织一个好的团队，一般通过从其他券商挖角来达到临时的输血的效果，但这种头痛医头、脚痛医脚的做法，并不能从根本上解决问题，反而可能面临一边挖人，一边人才流失的境况，加大了人力成本。”STEVEN表示。

　　他表示，目前券商研究人才流失问题的根源是其人力资源架构体系，只有把人力资源架构体系建好，人才的流失与不流失，对一个企业发展来说，就不会带来重大的影响。

　　“应该配备专业的人力资源总监，自上而下重视人力资源体系的建设，这样以来，就不会因为某一个人的走，让企业承担损失。”他表示。

编辑：向佐