LED照明借智能家居开拓下一个“黄金十年”？

　　当然，这并不意味着微课会取代传统培训和传统线上培训，因为不同的学习形式有不同的驱动力，也有功能定位和价值，好的内容一定要用适合的形式来展现。

　　学习形式与学习内容的组合成为一个学习项目。企业关键岗位及关键能力需求的学习项目必须遵循“持续、进阶、驱动”的原则进行设计。持续性学习，通过合理的频次，让学习得以热度和系统的保持，进阶性的和驱动性的学习让学员具有学习的积极性，并有理由坚持完成学习计划。这是人才培养体系的生态圈得以运转的核心力量之一。比如照明行业基础能力培养项目，照明行业店长能力培养项目，灯具设计师培养项目等等。

　　对于照明行业，若是企业的发展规模大于10亿，不妨开始尝试建立自己的企业大学，设计出一套完整的针对照明行业人士符合企业发展的系列岗位的学习路径图，这样会让员工的学习更有目标和更加持续有效。而对于发展规模和培训成熟度都还不足以构建企业大学的企业来说，不妨加入照明行业的行业企业大学，从整体的体系中，甄选单体或系统化的线下、线上学习项目用以当下的企业问题，至于技能类培训，可以用微课程包的形式碎片化普及，相信一定会取得良好的效果。

　　学习与教育教学原理——师资实践权威性和前瞻性

　　一个学员带着敬仰的心情来学习与带着无所谓的心情来学习，在学习的吸收度上会有多大的差别，也许是几十倍。同一句话，CEO说出来和HRM说出来，谁的势能更高呢，这是显而易见的事情。管理的本质是解决问题，其权威性来自于实践，缺乏成功实践的所谓专家是不具备可信度和说服力的;唯有知行合一的专家才有公信力，讲的是他做的，并非他知道的，这才是真权威。试想一下，如果您的企业正需要建立企业大学，那么对于基层以及中层的学习项目，什么样人具有授课的势能?两类，一类是行业专家，二就是您企业中该岗位上的优秀管理人员和优秀员工。

　　现在的问题是，高管的学习项目的师资如何甄选，说得更聚焦一些，董事长或者CEO的师资如何甄选?高管把控着企业发展方向，决定了企业战略。他们的学习项目不是企业能独立完成的，哪怕企业培训成熟度再高，都必须整合资源，借势而动。行业顶级专家是一类师资，这类人有势能。行业顶级企业也是一类师资，这里就不得不提到如何去判别一个游学项目的好坏，其核心就是去看其所选的学习企业是否为行业的标杆、翘楚，国际上诸如Philips， OSRAM， GE，松下这样的名家企业，国内诸如欧普、雷士等国内十大照明企业。取其精华学之，自然获益匪浅。

　　还有第三种师资，也是最适宜的学习方式无疑是交流式“去中心化学习”。比如，借助协会的力量，行业的力量，又比如明人巅峰汇的高端圈子，他的定位就是汇聚行业顶尖管理人才，萃取领先学习资讯、权威学习资源、顶级行业实战专家，通过打造“家族式”高端学习圈，从实战与实践中聚焦行业领先话题、缔结行业高端人脉、集行业势能和集体智慧碰撞解决企业管理实际问题、难题。

　　来问培训要绩效——学习需要引擎和驱动

　　如果教育体系中，只有完善进阶的学习内容以外，学习效果会落地吗?答案是不会。那为什么最后学习还是有效果了呢。那是因为一坚持了学习的持续性，艾宾浩斯的遗忘曲线说明了知识需要复习和巩固。所以老师会布置作业;二是坚持学习引擎的打造，比如期末评比三好学生，评比奖学金，让学生有动力学好，平时有作业、有日常监督考核，让学生知道复习和巩固，到了一定阶段还会颁发学历证书，让学生看得清学习的方向。推到企业人才培养当中可见：学习环境与资源的好坏，与员工求上进并不是天然的正比关系，但是却与组织文化、学习管理及策动能力有着非常重要的联系。要最终将培养人转化为竞争力，离不开学习引擎的打造。没有引擎的学习项目就如同一个高档的豪车不装发动机一样。

　　用营销的思维开展学习活动。学习引擎第一个类别，价值观层面驱动：将企业学习与成长的价值观，通过宣传片、宣传手册、学习活动以及各种媒介进行传播。比如，在《万科职员手册》中王石曾致辞：“……公司为职员提供可持续发展的机会和空间，努力创造公平竞争的环境。只要你付出思考和努力，虚心学习，不断进步，最终你必会获得公正评价。更重要的是，这种善于学习的心态本身就是获得成功的要素。”持续学习能力是万科的核心竞争力之一;万科核心价值观之二：人才是万科的资本。再比如，欧普的价值观是公司致力于营造平等、尊重、正直的工作环境，让每一个员工能在欧普这个平台上心情舒畅的施展才华。

　　学习引擎第二个类别，将学习营销化，从学习项目设计之初就考虑员工学习的驱动力系统打造。用权威性、唯一性、排他性的原则策划学习活动，以丰富的传播手段开展学习宣传，诸如海报、项目手册、宣传片、领导与榜样员工带动等。

　　驱动力系统中，除了价值观驱动，学习营销化，还有最核心的一个模块——学习考核与管理。美国IBM公司总裁郭士纳曾说：“人们不会做你希望的事情，只会做你检查的事情。”员工也是一样的。通过组织层面形成强制压力，将学习行为纳入考核与管理范畴，只有纳入管理的学习才有效益。一般采取上岗资质、证书、学分制、荣誉表彰、员工发展等多种形式。

　　根据柯氏四级评估的理论，第一级学习反应与第二级学习效果是成正相关的，第三级行为改善与第四季业务结果也是正相关的，而第二级到第三级之间却毫无正相关的迹象，这一阶段才是最需要企业通过学习管理去把控的。

　　因此问培训要绩效的前提是解决员工学习的意愿问题，而其核心就是做好学习管理与考核。用体系化、持续性、进阶性的培训项目打造学习产品的驱动力，从而最终实现让组织的学习自动自发，上接战略、下承绩效。

编辑：bober