绩效考评，考什么？

　　那是不是有一套很好的制度和流程，就一定能做得很好呢？这是一个先决条件、必要条件，但不是充分条件。企业必须还要有好的员工——高素质的员工、高素质的团队、高素质的干部。这个“高"指的是能够跟公司匹配的”高"，而不是指追求高学历的“高"，单纯追求高学历，那就没有必要了。员工能够恰到好处的把工作完成，这就是”高".企业要做到高产出、低成本，要做到以上这些才能实现。

　　如何来衡量一个企业，我们知道用“利润".把利润分解之后，我们也随之发现一个现象：当我们要求把所谓的各项工作制度，工作流程做好，把企业的生产、采购、设计、销售等等各项工作都完成好，其实，就已经把对生产部门、采购部门、研发部门、销售部门等等各个部门的要求提出来了，那，我们就对这些部门及其员工进行考核，而考核的内容，无非就是看每一个员工，对”企业成为一个好公司"，是不是在做贡献？如果他做了贡献的话，那他就是好。实际上，为了让公司完成“赚钱"这个目标，每一个人、每一个岗位都会有他的职责、任务，并且这些职责和任务是直接或间接为”赚钱"服务的！如果他没有为这个目标服务，那这个岗位就不应该设置；如果员工那个活没做好，那么这个人的表现就不好。这就是叫绩效考核：考核员工本职工作应该干的事干得如何？应该完成的任务完成得如何？这也就是“如何来评价员工".

　　当然，当我们设计考核指标时，应不仅仅考虑企业的利润问题，还要考虑到其它的因素，我们以后会通过一个案例来说明它。

　　二、如何评价员工的优劣？

　　在企业里做绩效考评的时候，通常会发生这样一种情况：考评结果出来了，有一个大家认为不错的员工，考评结果却是很低；大家认为这个员工不怎么样，但他的考评结果却很好。

　　出现这种情况，可能有诸多原因：比如说，打分的人凭主观、凭个人的好恶来打。那打分的人为什么会凭他个人的好恶、感觉给出不同的结果？这可能跟个人的关系、人际关系有关，也有可能打分者认为这个员工在某些方面就是好。即使我们平常来评价一个员工优劣时，不同的人也会有不同的标准，有的人是站在企业的角度来评价，有的人是以技术角度来评价，有的人是按人际关系来评价，有的人从他的执行力、遵守制度来看。这些不同标准往往会导致这种情况：某某人觉得这个人不错，但考评的结果不一定很高。就是说，这个人看他的时候有一个标准，公司评价他的又是另外一个标准。这就引申出来，我们的考评指标到底怎么定？

　　站在公司的角度来考评某位员工，标准只有一个：看他对公司的贡献如何？如何衡量他对公司贡献的大小呢？就要看他对公司给他下达的任务，完成的程度如何？如果公司给他的任务，完成得非常好，站在公司的角度，他就是一个好员工，也有可能某个员工觉得他不好。

　　以财务经理为例，站在公司角度，就是让他来卡预算、压低费用的，有一个员工，他去报销一个东西，可报可不报，擦边球。到财务经理那卡住了：“这怎么能报呢？"这个员工就说了：”这个臭小子，就他是公司的人，我们都不是，什么东西？"他的结论是什么结论，财务经理不好！站在公司角度看，财务经理是一个好员工。如果让这个人评价，这个财务经理就不好了！而我们做绩效考评是为了公司而考评。所以考评员工到底好与不好，绩效成绩如何，就是看他工作任务的完成情况如何。如果要对员工实行有效的绩效考核，就有一个前提：他的任务分配、责任体系要相应建立起来。任务要分配得合理、科学。有了这个分配之后，就来看该员工到底完成任务如何？完成得好的就是好员工。