绩效考评，考什么？

　　为什么我们今天谈这个话题呢？我发现，好多企业不这么考核员工，他们怎么考核员工：工作态度好不好？能力、业绩好不好？或者叫德、勤、能、技，全公司上上下下都是一套表，而这套表是没办法衡量的。“你凭什么说我工作能力不强？凭什么说我态度不好？"这些是很模糊的东西，当这模糊的一套东西没有办法衡量的时候，作为一个考评者，他就会以主观来考虑了，当他没有站在公司的角度来考虑的时候，他潜意识的就会按照他自己的观点来衡量。可能张三很看重技术，他就以技术来衡量，王五就不好。那另外一个经理，更看重公司制度，他就从制度来考虑……因为公司给出的德、勤、能、技没有办法来客观衡量，这时候只好用不同的标准了。这就造成了”近期效应"、“居中效应"、”关系效应".所以，考评要先看他干什么，他的职责是什么，你就考核什么；他的任务完成的是什么，你就考核什么。

　　另外，公司重视什么你就考核什么。这样才能把公司重视的事变成员工的行动。这就是考核的目的，考核为了什么，不就是为了让员工做得好吗？同时，是站在公司的角度来衡量这些。

　　如何评价员工的优劣？只能按他干什么就考核什么。这个和我们前面如何考核一个好公司怎么样接轨呢？我们看好的公司是利润来体现，公司在安排任务的时候，安排每一个岗位工作的时候，是根据公司的需要来安排，公司就是需要把销售额做高，把采购成本降低、制造费用降低、财务费用控制住、销售费用降低、在合法情况下把税收降低等等，这就是目的，公司就要根据目的给每一个岗位分配任务。如果每个公司都是根据这个来分配任务来做事，看他完成得如何来考评，这样不就达到了公司目的吗？而“如何考核员工"，就是根据他做的工作表现如何。

　　三、一个关于考评司机的案例

　　有些员工的考评，不太容易采集到客观的信息，比如要考评某公司的司机。

　　曾经给一家客户企业做完内训，公司派其司机送我们回家。那位司机在半路上接了几个电话，然后饶了个大圈去接他的一些私人朋友去了，耽误了我们不少时间。

　　如果考评司机的某个干部电话来问我，我不一定在。即使我在，接到他电话，我也可能故意不说实话，如果说实话，这个司机可能被炒掉了，我跟他之间又无怨无仇，只是被他撂在那半个多小时，担心受怕一下，心里有怨气，想想也就算了。就会说“还行，还凑合"，顶多就这样。

　　所以，公司要客观考核，则要制定一些客观描述的考评表，而不是靠考评者主观意识来说。另外，何时发放考评表也有讲究，假如事后发邮件给我，我不一定愿意回，因为那会占用我时间。

　　那这张考评表如何能收集到意见，如此就有问题了。比如可以这样做，上车就给乘客发一张表：他几点离开公司的？几点下楼的？见面时有没有向你问好？你等待有多长时间？走的路线如何（有没有经过**路线）？带人了吗？有没有问你应该停在哪里？下车的时候停在你家门口了吗？有没有为你开车门？有没有超速行驶？中途有没有去加油？走的时候有没有面带微笑的说再见？中途颠簸时有没有提醒你？等等。这些就是司机的工作规范，也是他的考评指标表，也是数据来源。

　　所以考评的前提就是要制定这些工作规范，没有这些规范、工作任务，你拿什么来考评呢？缺乏工作规范，是目前国内服务行业的一大共性，要做好绩效考评，必须完善这些，否则，绩效考评，考什么。

编辑：LC-HY