伯嘉骐：一家全球人力资源总裁的面经

    曾有两个机会唾手可得：一家很严谨的公司，甚至在把他作为新成员介绍给不同的实验室时都西装革履且十分正式；另一家公司气氛活络很多，他们把伯嘉骐当做朋友一样介绍给不同的实验室。

    二者之间伯嘉骐选择了后者，也就是汽巴-嘉基，事实证明这是一家与他本人开朗、热情的个性十分匹配的公司，在这家企业，他工作了26年，而且可能更长时间。

    他通过自己的经历试图告诉《第一财经日报》：有时候毕业的时机很难选择，但是毕业者一定要充满信心地去寻找任何机会，而且即使在这样的时机之下，新毕业生也要审慎地判断这是否是自己想为之效力的公司，而非“屈就”。

    20年之后，伯嘉骐成为诺华的人力资源总监，也创造了一个从技术型人才转型管理工作者的成功案例。

    伯嘉骐在人力资源管理领域的专业经验令人尊敬，现在他最频繁被人问到的问题是“难道你能读懂别人的心吗？”对此，伯嘉骐的解释是他在这家公司26年的工作经验，足以令他了解公司的业务，以及公司需要什么。更为重要的是，他十分认可这家公司的企业文化。

    “新手”的机会

    “从目前的情况来看，不仅是中国的毕业生遭遇了找工作的困境，在国际范围看来也是如此——但是这并不代表一直都没有机会。” 伯嘉骐对本报记者称。他的妻子就遇到了类似的状况：毕业的当年，这位教授法文和德文的老师甚至面临失业的风险，因为当时德国这一行业的市场饱和了，根本没有可提供的职位。

    然而时隔多年，今天的情况完全不同，同类型的老师供不应求，甚至德国的学校需要到别的国家去招聘。

    所以伯嘉骐相信新毕业生总有机会；同时，给新毕业生提供机会也是企业明智的选择。

    从目前该公司在中国的招聘计划来看，他们将在今年增加20%的员工数额。这意味着他们将提供700个新鲜的岗位。而他们目前对应届毕业生延续的一种录用模式依然是从“实习”开始，这一项目在其内部被称为“扬帆计划”。相比而言，他们目前可以提供100个实习岗位。伯嘉骐希望未来这一比例可以增加到1/3，那就意味着新毕业生将有更多的就业机会。

    “我们从来不问‘你把自己形容成什么动物’这样古怪的问题——那是一些快速消费品公司为了市场活动而必须对工作人员进行的测试。而就我们而言，我们最关心的是这个学生的性格和人品。” 伯嘉骐对《第一财经日报》称。

    作为诺华的人力总监，伯嘉骐坦言毕业生的聪明程度，以及社会履历都不是最重要的。他看重的是这些学生的团队合作能力、性格，是不是有野心，是否有能力，以及一个严谨的工作态度。按照诺华中国的行为方式：他们给每一名实习生安排一名“师傅”，实习生有3到4个月的时间去熟悉市场、客户、公司，却并没有销售指标的压力，他们还有机会做讲演、组织会议以及看预算。

    “也许几个月会是一个最佳时间段。但是这并没有一个全球性的标准，可能对于一些学生来说1周就足够了。而对于学生而言，他们可能也会在这段时间内想明白为什么选A公司，而不是B公司。” 以自己的亲身经历为例，伯嘉骐希望即使在目前的状况之下，新毕业生可以有一个很好的心态去对未来自己的工作做一个“双向选择”。这样可以更利于他们长期职业规划的发展。

    “大家都抢有限的人，对于人才库没有帮助，要通过录用‘新手’形成一个‘人才池’，那才是行业一个共同的人才库。” 伯嘉骐说。

编辑：LC-HY