与风暴下的HR挑战拆“五招”

    减员增效

    能省的人力成本“能省则省”

    裁员也许是很多HR最不愿意采纳的举措，但是从现在的情况来看，很多企业又都采用了这种举措。原因是什么呢？因为裁员是一种非常有效，又是非常直接的降低人力成本的措施。所以，面对非常时期，讨论要不要裁员并不是关键点所在，关键在于我们怎样裁以及裁员对象是谁的问题？毕竟，裁员的目的一方面是降低企业人工成本，另一方面也是期待以此来提高企业的运营效率。而假若是裁员不当，或者裁员对象选择错误，这将会给企业带来巨大的硬伤。

    因此，面对实施裁员这个举措，我们应该把握这两大问题：第一，谁应该裁？这是整个裁员过程中的核心点，而要解决这个核心店，我们就应该依赖三方面依据：第一方面，部门对于企业经营的贡献值。每个部门由于分工不同，他们各自对于企业所承担的贡献值自然有大和小之分，这时候我们的企业HR就应该从部门整体考核的角度入手，清晰每个部门对于企业经营的贡献值，并做出一个排序。第二方面，岗位贡献值。部门有价值大小之分，岗位同样也有价值大小之分，所以在对部门贡献值进行评估之后，我们也应该对岗位贡献值展开一个评估，明确各个岗位的价值大小。但是在评估岗位贡献值时，我们需要注意部门贡献值对应的是企业战略和运营，岗位贡献值则对应的则是部门目标和运营，另外需要关注的评估对象是一个单纯的岗位，而不是岗位目前所在的人。第三方面，员工的任职资格和能力。哪些人是能够胜任岗位要求的，哪些人是不能胜任岗位要求的，在这种紧要的关头，企业的HR必须要有一个清晰的了解。

    如果企业对这三方面的信息都有了一个足够的获取，那么谁应该被裁自然就有了答案。比如说我们可以从经营业绩贡献值这个角度考虑，了解哪个部门是本次裁员应该关注的焦点，然后又从岗位贡献值的角度出发，把握哪些岗位应该是裁员重点考虑的，最后又从员工绩效和任职资格来衡量，解决谁应该首先被裁的问题。

    第二方面，怎样裁？就目前的情况来讲，企业裁员主要有两种方式，一种是快刀式，一旦通过了裁员的决策，明确了裁员的对象就第一时间与被裁员工结算工资和补偿，终止双方劳动关系；另一种就是慢刀式，即事先向被裁对象说明情况，并给予他们的缓冲期，缓解被裁员工的就业压力。但是，不管是快刀式，还是慢刀式，都是各有所长和各有所短。比如快刀式可以降低裁员风险，因为一旦员工获知被裁减时，其有可能会做出一些非常的举措来危害到企业的利益，而快速裁掉就使得他们没有时间和机会去做这样的事情。然而另外一方面，快刀式又会使企业的文化受到伤害，无论是留下来的员工还是被裁掉的员工，都会对企业在信任方面和家文化方面产生误解。那么，针对这样的一种情况，企业应该如何选择裁员方式呢？解决这个问题的关键还是部门贡献值和岗位贡献值的问题。如果被裁掉人员所属部门非常关键，岗位也非常重要，这时候就应该实行快刀式，防止意外情况发生导致企业遭受严重损失。反之，则建议采用慢刀式，给员工一个缓冲期，从而以此来维护企业多年累积的文化根基。