盘点2010年人力资本六大热点

　　一项近期发布的“2010年度人力资本数据”表明，在经济复苏的宏观背景下，2010年中国人力资本出现了如下热点：薪酬大幅上调压力大，人难招，一线员工离职率升高，毕业生招募量增加，区别性发放年终奖金和80后、90后员工管理难度大等等。

　　制造业“薪情”或成亮点

　　调查显示，各行业的薪酬增长率凭借经济的快速复苏回到甚至超过了2007、2008这样的好年景。2010年华东地区接受调查的所有行业薪资上涨率平均为13.2%，房地产、高科技、医药三个行业今年的薪酬增长率都超过了2008年，但随着今年年底到明年年初的这一轮调薪和不断加剧的劳动力短缺问题，制造业的薪酬增长将成为一个亮点。随着经济回暖致使外需增大，企业订单逐渐恢复，2011年一线员工的薪酬增长率将较2010年有一定幅度的上涨。

　　企业招聘到岗率在降低

　　在对于一线员工招聘难度加大的问题上，选择“感受强烈”和“有所感受”的企业比例近似，分别占被调企业中的41%和44%.发布此项调研的太和顾问认为主要有以下三个方面的原因：一是劳动力由早些年过剩逐渐转化为短缺；二是企业提供的薪酬水平达不到员工的预期；三是一些招聘职位对一线员工有一定的技术要求和操作技能。

　　参与调研的企业缓解招聘难度所应对的策略主要集中在以下三个方面，“改善员工的工作环境”、“拓宽招聘渠道”和“提升员工待遇”，其所占比例基本相似。在“提升员工待遇”选项中，超过半数以上的企业选择用“年度基本现金收入”的方式，这表明，相对于福利政策，提高基本底薪对企业在招聘时增加了一定的竞争优势，同时，针对一线员工流动性较大的特点，提高基本现金收入也有稳定员工队伍的作用。

　　员工的主动离职率升高

　　调研显示，与2009年相比，2010年的员工主动离职率升高。

　　参加调研的企业中，一线员工离职时间有以下特点，一线员工的离职率在工作的第1-4年间较为频繁，尤其是在“2-3年”间，离职率达到65.3%：“4-5年”间，离职率是29%：“小于一年”的离职率为24.6%：“5年以上”的离职率为8.7%.离职高峰期集中一年当中的年初1~3月份和年底12月份，在4~11月份则离职率相对平稳。企业在大量招聘新一线员工的同时，也要注意自身企业原有员工的保有率。从主、被动离职率分析看，2009年一线员工主动离职率要远高于被动离职率，其中一线员工主、被动离职率的中位值水平（50分位）的比例约为8：1.

　　奖金发放偏重核心员工

　　后危机时代，今年企业都怎么给员工发奖金？2009年很多企业采用递延的方式来发年终奖，今年绝大多数都是一次性发奖金的方式。一次性发奖金的企业中，春节前给的为40%，春节后给的为35.5%.大概1/3的企业里会给高管层发相当于40%总现金收入的奖金，49%的企业会给一线员工发放相当于10%以下总现金收入的奖金，1/4的企业里会给中层发相当于10%-20%总现金收入的奖金。

　　关于年终奖发放的政策，表示会区别对待，不会一碗水端平的企业占72%，发年终奖涉及到核心人员的保留问题，一半以上的企业会给核心员工多发年终奖金。核心员工有独立的奖金池的企业占12.2%，员工有额外年终奖项目的企业大概占1/3左右，额外年终奖包括培训和海外旅游机会等。

　　企业加大毕业生招募量

　　数据表明，65.2%的企业考虑扩大招聘，其中准备同时扩大招聘院校和地区的企业占50.0%，准备只扩大招聘院校范围的企业占36.2%.很多企业加大了对毕业生招募的招聘率。

　　从一类城市毕业生的起薪点来看，一线城市（包括北京、上海、广州）本科学历的研发类员工转正后大致薪水在2700元、2800元左右。博士转正以后可达到8000元的平均工资水平。研究生转正后工资大概为4000元。

　　在二线城市，研发类本科生新员工转正后的工资大概可以达到2400元的水平，相比去年上扬不少。这主要是因为二线城市想向一线城市争取优秀毕业生。二线城市房子便宜，吃也便宜，但二线城市毕业生起薪点却在增加。企业想多花一点钱用好人才，而毕业生也习惯了一线城市的起薪点。

　　新生代员工管理成难题

　　HR眼中80、90员工管理难度大的原因依次分别为：抗压能力差、缺乏集体意识、责任意识欠缺、难以脚踏实地、稳重不足和不求上进等。绝大多数HR认为，要解决这些问题，需要了解新生代员工的想法，加强沟通；从理念到制度，体现对他们的尊重；加强团队建设，提升团队凝聚力；改善员工之间的关系，营造融洽的氛围；丰富员工的业余生活，创造软硬件条件；加强对员工的关注；强调工作价值，为员工规划未来；加强职位管理，优化职业发展通道等。