“钱多多”升职记：电商人才挖角战

　　29岁的张一星，今年二月加入了一家电子商务公司，担任副总裁一职。在此之前，他是绫致集团的电子商务经理，负责这家集团旗下拥有Jack&Jones、Only、Vero Moda等品牌的线上销售。

　　虽然前东家名声在外，但新公司并不逊色。张一星加盟的这家公司是在淘宝网上做得风生水起的“七格格”， 这家女装品牌的发展速度从2009年的2000万营业额增长到2010年的1个亿。

　　跳槽的结果是薪水与职位水涨船高。尽管刚刚换了一家公司，但这位年轻人每天仍会接到七八个猎头的电话。在这些试图挖角的公司中，既有新近融资的创业型B2C，也有希望介入网购的服装类上市公司。

　　张一星的遭遇并不是个案。如今，越来越多的B2C企业正为“招不到合适的人才”而烦恼。电子商务的欣欣向荣，催生了相关人才的巨大缺口。无论是京东、卓越还是麦考林，纷纷表示当下招聘与留人的压力比任何时候都大，企业间的相互挖角也愈发普遍。

　　“没办法，电子商务的人才目前太匮乏了，自己培养起来至少要大半年，大部分公司都没有那个耐心”，张一星称，“眼下，七格格每天最重要的任务就是看有没有招到合适的人”。以七格格为例，公司去年底拿到1亿元的风险投资后，今年计划将整个团队从100人扩大到300人，这给公司的人力资源部门带来巨大挑战。

　　张一星估计，今年进入中国电子商务的整体资金将达50到60亿元，“几乎所有年销售额在8000万以上的B2C都能拿到1亿元左右的投资。”在这种形势下，所有B2C企业的当务之急都是招人，并在此基础上建立起人才储备与流程化管理。

　　“未来的三至五年内，电子商务人才必然面临着高度的缺口，只是每个阶段的缺口不一样。”电子商务软件提供商ShopEx总裁李钟伟称，“目前，B2C的高、中、低级员工全线紧缺，这个现象在三年内不会得到改观。此外，对高级人才的争夺永远不会停止。”

　　人才荒

　　与“七格格”的情况类似，淘宝商城上的家具网店HiBoss负责人小柯也对招聘一事颇为头疼。

　　2007年，HiBoss网店开张时，整个办公室就小柯一人。如今，HiBoss的电子商务团队已从一人扩张到十几人，去年的营业额也达到1300万。“现在，我们每隔两三个月就要新增三名员工。”他说道。

　　对小柯这样的卖家来说，一旦需要人手，他们往往会在智联招聘、前程无忧等平台上发布信息，但通常情况下，以这种方式招到所需的人才十分困难。

　　“不得不说，传统招聘平台上的简历数量巨大，但这些简历对网商而言并不合适。我需要的是一个网店的物流工、打包工、做店铺装修或网页美工的人员，但这些岗位在传统招聘平台上几乎看不到。”换言之，网络招聘渠道虽有海量的简历，但真正符合电商岗位需求的人员凤毛麟角。

　　不仅是HiBoss，对任何B2C企业来说，将一个“熟手”纳入麾下都是难上加难。公开资料显示，仅2008年，中国新增的电子商务人才需求就超过230万，2009年、2010年又分别在前一年的基础上大幅增长。以卓越为例，2010年，公司在前端零售组织就招聘了超过320名员工，而在前年，这一数字仅为120人左右，增长了150%.有专家预测，未来10年，中国电子商务专业人才缺口至少在200万，这一数字还不包括整个电子商务生态链的诸多岗位人才需求。

　　在这样的情形下，淘宝于去年五月正式上线“淘工作”招聘求职平台，为卖家们大肆招揽电子商务人才。在这个平台上，卖家可以自由发布招聘岗位，个人则可以上传求职简历，淘宝为两者匹配供需。

　　据淘宝大学校长刘博称，眼下“淘工作”平台上累计发布的岗位数已超过20万，而求职的简历仅有15万。“在这15万份简历中，真正有竞争力估计还不到三分之一。”春节过后，大量B2C企业进入招聘的旺季，淘工作平台几乎每月都新增2.5万个岗位，相比之下，每月新增的简历数仅有1.5万份。

　　“从这个趋势看，电商行业的人才缺口将持续扩大。”刘博指出。一定程度上，“淘工作”的上线对整个行业而言只是杯水车薪。

　　在“淘工作”平台挂上招聘广告不久，小柯便招到了人，但最初的喜悦很快被现实冲淡：尽管新招的员工暂时缓解了公司用人的压力，但用不了很长时间，业务人员掌握了工厂资源与网店运营的技能后，便会跳槽单干。他们往往复制一个类似的网店，再从相同的渠道拿货，转眼便成了一个个体户。

　　无独有偶。张一星也曾尝试招聘一些大卖家运营绫致的网店，但最终不得不放弃这一想法。“当大卖家的网店做到几千万一年的销售额，他宁愿自己做小老板，也不愿再给大公司打工。”这种心态进一步造成了电商人才的稀缺，于是“绫致当时不得不手把手地自己培养人”。

　　不仅是淘宝上的卖家，即便是京东、卓越这样的大企业，高管离职创业也并不鲜见。“有经验和实力的人，非常容易走上自我创业的道路。目前，不少大公司的高管一单干便能拿到投资——融资太容易了，高级人才自然越来越难找。”李钟伟表示，“当你面对整个社会的诱惑的时候，高管创业的情结不太容易阻拦。对于那些行业内的大企业而言，这的确是一个严峻的挑战。”

　　薪酬泡沫

　　除了自我创业，B2C们更大的人才压力来自网站间的相互挖角。与传统行业不同，在电商工作过两年以上的员工已然被看作“资深人士”，为各家网站争抢。据麦考林电子商务事业部总经理浦思捷称，不少初创型的企业刚融到资，便会到各家公司挖一些主管，“他们开出的工资很吓人，往往在原有基础上翻倍，此外还会承诺期权”。

　　这种挖角不仅在初创型企业中上演，也出现于不少国际性的大公司中。在“要么电子商务，要么无商可务”的口号下，大批传统企业急匆匆地往线上涌，其中既有苏宁、国美的身影，也有零售巨头沃尔玛放出的风声。大公司的头衔对既有的电商人才同样造成了不小诱惑。“过去，人们往往有去外企镀金的概念，如今在电子商务企业中仍然存在。当电商行业的人才做到中层，他便会改变职业生涯的规划，产生去大企业任职的想法，这对我们来说是另一种压力。”浦思捷说道。

　　在各家企业的激烈争夺中，B2C人才的跳槽变得越来越频繁，职位越来越重要，薪水也一次次地水涨船高。浦思捷看到不少人的简历中赫然显示，两年内换过五六家公司。“一方面，火爆的市场推动着许多人跟着薪酬走，哪里薪酬高就往哪里去;另一方面，电商领域的人员相对比较年轻，他们对自我的期望值很高，不容易遭受挫折，于是一有机会便会流动。”

　　据李钟伟回忆，2000年时，新浪招聘一个新入职者，开出的工资大约在6千元，再配上一定的期权。十多年过去后，相较新浪当时的6千元，眼下B2C网站获取一个类似职位的人往往得花上1万2至1万8的月薪。在李钟伟眼里，如今“电子商务的起薪确实是有一点过”，不少B2C从业者的薪酬至少溢价了3成，有些地方甚至溢价了8成。

　　与之相伴随的是，电商人才的心态开始急功近利。他们往往在一个岗位还未形成足够的经验便产生变动，去追寻更高的职位和薪资。在频繁的跳槽中，他们隔上几个月便要开始接触新环境。由于不停地处于适应与熟悉的阶段中，这些人根本无法静下心来，积累自己的实力。

　　“这种情形造成了那些很有潜力的人，也会因当前浮躁的市场环境无法扎扎实实地完成积累。”李钟伟指出，“在职业生涯的长跑中，他们显然不能靠一两年内谋个高薪便解决问题。可惜真正认识到这点的人不多。”

　　在也买网CEO袁疆看来，如果员工频繁地更换东家，一直进不了公司的核心管理层，那么这种转换的成本就很高。“可以肯定的是，这三年内大家的流动率肯定会很高，而一旦企业成熟之后，管理层就会着重建立自己的团队，不会再像现在那样去外面挖。”

　　进一步说，B2C人才目前的高薪很大程度上是靠风险投资支撑的，而非公司真正的赢利。从这个角度看，薪酬的溢价并不会太长久。“等到网站过了投资建设期，进入回报期，那么所有的东西都会挤出泡沫。”

　　在此基础上，随着马太效应的显现，B2C网站在不久的将来势必会面临一轮洗牌——那些频繁跳槽的员工很可能遭遇新加入的创业公司倒闭，甚至还没上线就夭折的风险。用浦思捷的话说，“如果仅仅靠供求关系把你的身价抬高，那么一脚踏空后，就很容易面临高不成低不就的状态。”这对个人的职业发展无疑是一种伤害。

　　狂奔的隐患

　　当行业间的挖角变得司空见惯，电商界流传着这样一个段子：在2010年的电子商务物流发展论坛上，包括淘宝、京东在内的知名B2C网站的物流总监齐聚一堂。在他们看来，“与其说来开会，还不如说是来见见过去的老同事，交流一下感情，看看他们又到哪里高就。”据悉，当天参会的100多个人中，有20多个都是过去从卓越亚马逊离职的员工。对他们而言，参加论坛遇见老同事，已再平常不过。

　　不难发现，在如今繁芜丛生的电商行业中，卓越、当当等老牌B2C似乎成了其他网站高管的“培训学校”。不少新创立的B2C团队并不讳言，公司高层基本都从其他的电子商务网站高薪挖来，比如财务总监来自红孩子，技术总监来自京东，物流总监来自当当……老牌与新贵间的相互挖角，正对行业产生潜移默化的影响。

　　一定程度上，中高管的跳槽能将上一家公司的优势和经验带入下一家，从而促进B2C行业的整体繁荣，但早几年，凡客总是被指带有卓越的影子，而从凡客出走的高管则将卓越与凡客的影响带入下下家，甚至更多地方。从消极的角度看，频繁的人才流动，会让各家网站的运营逐渐趋同，并产生互相抄袭、资源重复，缺乏个性的局面。

　　这对所有B2C网站而言都是一种威胁。在此基础上，摆在大家面前的共同课题是，如何建立起电商人才保护与知识产权保护的壁垒?

　　刘博坦言，电子商务企业在这一点上依旧很薄弱。“要建立人才的壁垒，关键在于管理者要让员工享受奋斗的过程，在网店交易额与影响力不断上升的同时，员工本身也能获得很好的成长。”也就是说，在互联网公司中，只有文化才能更好地驱动这些年轻人高速地奔跑。

　　张一星认为，与其一味阻拦人才的流动，不如更为有效地“疏导”。“眼下，美国的很多IT公司都允许员工内部创业，内部创业比外部创业更容易筹措到资金。能否留住人才，和企业内部的机制是否灵活有很大关系。”

　　值得一提的是，相比职业通道、文化价值观等层面，当下的电商企业仍处于粗放竞争的阶段，大家比拼的往往是销售额与成长速度。在这种局面下，“B2C企业要吸引人才，排第一位的就是公司的发展速度。”李钟伟说道，“如果船足够大，那么大家就乐意当水手。至于个人发展空间及薪酬，是排第二和第三位的。”

　　换言之，高速成长的公司要解决的问题太多，它们并没有太多精力关注人才的精细化管理——而这无疑会在未来留下隐患。据悉，京东为了支撑快速的扩张，已经设置了17个VP(副总裁)，其中大部分都来自外部的挖角。一位业内人士称，“京东目前的关键就在于不停地加人，根本无暇考虑职业通道之类的问题。未来，十几个VP中肯定会产生淘汰，所有人都知道这个问题，但公司扩张太快，大家都来不及顾及这一点。”

　　编辑：Sophy