不当限制员工的择业权协议无效

    某灯饰公司起诉曾经在本公司工作的员工王某要求履行竞业限制义务，我作为王某的代理人出庭应诉。前不久，人民法院审结了这宗竞业限制纠纷案件，灯饰公司（下称甲公司）未获得法院支持。

    2003年2月18日，王某到甲公司工作，先任人力资源部人事课长，2004年1月任人力资源总部代经理，2004年3月任装配总厂人事部人事经理，2004年11月起任灯泡总厂人事经理。王某所任以上职位的岗位职责主要人员管理、薪酬管理等人力资源管理工作。2004年7月8日，甲公司和王某签订《商业秘密保密合同》，约定相关竞业限制事项，王某离开甲公司后两年内不得到同类企业任职，否则要赔偿违约金2万多元。2005年1月18日王某以身体及家庭原因向甲公司提出了辞职申请，并于2005年3月4日离职。2005年8月29日，王某到乙公司（也是灯饰公司）工作，任行政总监，负责人事等行政管理工作。

    2005年9月26日，甲公司到法院起诉王某，请求法院判令：一、王某离职之日起两年内不得到与甲公司产品相同或者类似的企业任职或者以其他方式参与竞争；二、依法追究王某的违约责任，赔偿违约金2万多元。

    王某收到起诉状后，委托我作为他的代理律师，代理相应的诉讼活动，经过查阅案卷和调查取证，我提出答辩：一、甲公司和王某签订的劳动合同是无效合同，原因是劳动合同未明确王某的工作时间、劳动报酬、合同期限等事项；二、甲公司和王某签订的《商业秘密保密合同》也是无效合同，合同只约定了王某应当承担的竞业限制的义务，而没有约定甲公司支付竞业限制的补偿费用；三、甲公司称王某掌握有重要信息是不成立的，王某只是负责普通日常人事管理工作，并未涉及甲公司的商业秘密。

    我认为：企业为保护自身的商业秘密，与掌握或知悉本企业商业秘密的职工签订《商业秘密保密合同》，对竞业限制作出约定是维护企业合法权益的手段。王某在甲公司处工作期间一直从事人员招聘、人事管理方面的工作，一般而言，该类工作的职责范围不接触企业的商业秘密，甲公司也未提供证据证明王某掌握或知悉其商业秘密，即不能证明其与王某签订的《商业秘密保密合同》具有可保护的利益。故甲公司实属利用其作为用人单位的强势地位与王某签订《商业秘密保密合同》，不当限制被告的择业权，违反了民事活动所应遵循的公平原则，故该《商业秘密保密合同》是无效合同。无效合同自始没有法律约束力，故王某不负有履行该合同的义务。

    法院经过开庭审理，采纳了我的代理意见，日前作出判决，驳回甲公司的诉讼请求。

    通过办理此案，我认为企业签订竞业限制协议应注意以下几点：

    一、竞业限制约定标的必须具备可保护的利益尤其是商业秘密。竞业限制的合法基础在于保护商业秘密，故竞业限制的约定必须以存在某项商业秘密为前提。没有商业秘密，就没有某种值得保护的利益的存在，对他人的就业权进行限制没有根据，这种竞业限制将会因违反法律规定而归于无效。

    二、竞业限制内容必须是合理而且必要的。限制人员的合理性。竞业限制是针对那些知悉商业秘密的人而设，而不同内容的商业秘密知悉范围应当是不同的。对于那些不具备特定身份的一般被聘用人，从事职务具有一般性，了解知识有限，不具备限制的基础，同时就业能力和就业地位相对较弱，加以限制将会妨碍就业及生存。

    三、竞业限制必须给予合理的补偿费用。补偿的数额和支付方式可以由合同约定，但不能少于最低限额，即上一年度报酬的1／2。合同如果未对此进行约定，则当事人可以协商，如协商不成，补偿数额则按同类行业的情况处理。支付补偿费应是先于竞业限制的义务，可以作为履行竞业限制义务的抗辩。

编辑：LC-HY