国企高管薪酬：双轨下的两难抉择

朱江洪，马明哲，是这波企业高管“高薪”质疑的中心。

在华南理工大学未来与发展研究中心副主任余树华副教授口中，这一波行政任命下的一把手，是在企业和机关来回的“双轨高管”，是改革的衍生现象，需要更快速地市场化。

多少倍才合适？

一个国资改革观察者说：“过去工资过于平均化了，不利于高管发挥企业家潜能，现在高管的薪酬又过高了。大概在2003年，国资部门根据经验进行测算，高管与员工差距倍数在14倍左右是比较合理的。”

美国普华永道对2008年上市公司公布的薪酬进行统计分析，发现高管与普通员工薪酬差距在12至14倍。“我们的长期观察发现，这个倍数维持有5年左右了。” 普华永道人力资源咨询部总监吴福民说。

2009年已经公布的一些上市公司的年报显示，高管的薪酬增长高于公司利润增长，甚至出现公司利润负增长而高管薪酬增长的“倒挂”现象。吴福民认为，“这是因为高管薪酬的长期激励部分，有滞后性。当然，也不排除高管薪酬在增长、与普通员工差距拉大的可能性。”

普华永道观察数字显示：在日本，高管与普通员工的薪酬差距在17倍左右；法国、德国等欧洲国家，差距在25倍左右；美国高达200多倍。这里的薪酬都是指包含固定工资和福利、长期激励等在内的总薪酬。

“但是，各国薪酬差距很难做比较的。日本、欧洲比较注重生产型企业，所以整体倍数会低一些。美国创新型、IT或者金融型企业比较多，是个人创富性比较大的企业，风险性比较高，倍数整体也会高很多。因此，通常应按照行业进行比较。”吴福民说。另一方面，他认为，倍数也并非是看高管薪酬是否合理的主要因素。

虽然倍数上似乎在国资部门默认的比较合理的数字左右，但是上述观察者仍然认为国企“双轨高管”的薪酬不合理，“企业高管的薪酬要考虑到他们的积极性，但是也要考虑到左邻右舍——包括其他企业还有机关。机关干部已经很有怨言了，比如同样级别的干部，在机关工作时候每年年薪在五六万，进入企业岗位，就变成了几十万，现在甚至会达到几百万。”

从2000年开始，大多国企都在进行薪酬体系变革，华信惠悦咨询公司(下称“华信惠悦”)在给国企客户做方案的时候，都是对各个岗位，比照市场化水平进行估值。“国企中的‘双轨高管’，虽然岗位比照市场化水平估值，但是薪酬并没有完全市场化，没有市场化标准高。像首席财务官等偏技术类的高管，大都是市场招聘，甚至海外引进，比对市场化竞争性的薪酬标准，甚至是国际同行业薪酬水平。后者的薪酬，要比‘双轨高管’高出一倍甚至更多。他们大量是在2003年前后，随着国有企业海外上市进入的。”华信惠悦中国区高管薪酬咨询业务负责人孟楠说。