国企高管薪酬：双轨下的两难抉择

国企高薪：看上去很美？

另一方面，吴福民认为：现在看起来很高的国企高管薪酬，有些也可能在作秀，是为了增强企业在人才市场的竞争力、加强高管与投资者的关系。在操作中，一些企业可能无法真正兑现。有诸多原因，其中有有关部门的宏观政策的不确定因素，也有税务、公司法、外汇管理办法等微观政策上很难操作的问题。

从比较多公开的数据来看，“双轨高管”的工资性年薪大多都在百多万元，“高”的部分主要在于长期或者短期激励的部分。

普华永道在2008年11月做的调查显示，在商业环境急速变动下，80%的中国受访公司并没有计划对现有的长期激励采取任何举措。吴福民与一些企业最近交流下来，也仍然是这样的状况，因为他们都觉得没有很清晰的路径去改。

吴福民介绍，在国外，比较多会是直接去更换长期激励计划或行权条款。但是，中国政策还是有很多不明朗的地方。例如国有控股企业，拿一个新的方案，最快也要一年的时间获批，改变很难。

孟楠认为，不应该过多聚焦在“双轨高管”薪酬的绝对额上，更应该关注薪酬的构成，关注薪酬从方案确定到构成的阳光化。有关部门在去年才开始要求高管薪酬的披露，但目前仅仅限于绝对额的披露。此外，根源问题在于“双轨高管”所在岗位的市场化，在于“双轨”身份的解决。

华南理工大学未来与发展研究中心副主任余树华副教授介绍，从去年开始，从地方到中央，都在加快国企人力资源改革，加快取消高管行政级别，“但是，阻力很大。这意味着这部分双轨干部的管理权利，要从组织部门转移到国资管理机构，或者直接转移到董事会。另一方面，大多的双轨高管自身很矛盾。”

余树华对诸多国企的调研发现，一些集团公司的老总，抱怨待遇比下级的上市公司老总低，也为自己对副手以及其他更多管理人员没有人事权苦恼(大量国企“双轨”高管不仅仅在于集团的一把手，还包括诸多副职，包括子公司、孙公司的正副职管理者，大量都是由组织部进行直接任命)。但是他们也并非很乐意取消行政级别。可以在企业和机关间来回调动，这在他们看来很重要，因为他们也担心企业不好的时候或者现行的企业职位取消掉。“因为可以来回调动，出现了大量行政官员转入企业管理岗位，外行管内行，这是改革以来的衍生现象。”

余树华认为，这些“双轨高管”的问题要快速市场化解决，现行的任命方式，甚至让代表国资的管理者，各级的国有资产监督管理委员会在实际上失去了对国企管理者的人事管理监督权。

编辑：LC-HY